La Comisión de Igualdad del Consejo General de la Abogacía Española, la Fundación Wolters Kluwer y la Women Business and Justice European Forum del Colegio de la Abogacía de Barcelona han presentado la primera edición del Estudio sobre la Igualdad en el Sector Legal.
Un proyecto, cuyo objetivo ha sido conocer la posición de las mujeres y del talento femenino en el sector legal, para poner de relieve los desequilibrios de carácter estructural que sufren las mujeres en nuestro ámbito profesional.
En particular, este estudio tiene la voluntad de profundizar en el análisis de la situación de la mujer a partir de los testimonios directos de abogadas de distintos perfiles, edades y orígenes, y sugerir propuestas, soluciones y recomendaciones para poder evolucionar hacia un sector más justo e igualitario.
La metodología utilizada para la sistematización de la información y los datos generados a partir de este estudio es la de los numerosos focus groups que hemos realizado durante los últimos nueve meses en los trece Colegios y dos Consejos Autonómicos de Colegios de la Abogacía (Cataluña y Castilla-La Mancha), implicados.
A través de esta técnica cualitativa de estudio de las opiniones o actitudes de un público, se han vertebrado las conclusiones y las propuestas que forman parte del documento final de esta primera edición del estudio, de manera totalmente anonimizada. Consta así la participación de todos los Colegios que han permitido que esta primera edición sea una realidad, pero no la identificación de las personas participantes con el correspondiente sentido de la respuesta, tratando así de ofrecer un espacio en el que todas las personas participantes pudieran expresarse con la máxima libertad y confianza cinco temas o bloques clave que sistematizan la recogida de datos de nuestro estudio:
1. El sesgo de género y el techo de cristal en la abogacía;
2. La brecha salarial;
3. El desequilibrio en cargas familiares y la dificultad que ello añade a los planes de carrera profesionales;
4. La denuncia y la lucha contra la situaciones de acoso y discriminación;
5. El valor de la diversidad y el sistema de cuota
Como explica Cristina Sancho, Presidenta de la Fundación Wolters Kluwer y de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s EJE&CON, a diferencia de otros informes sobre esta temática, el estudio que se acaba de presentar está basado en un intenso trabajo de campo realizado a lo largo del último año a partir de reuniones presenciales en grupo con abogadas en ejercicio de diversos colegios profesionales de toda España que aportan al informe una amplia perspectiva y una alta diversidad territorial. Además, constituye la primera entrega de un trabajo que continuará en los próximos meses para recabar el punto de vista de profesionales de la abogacía de todo el territorio nacional.
Las principales conclusiones y propuestas generadas por cada bloque han sido las siguientes:
Bloque 1: El sesgo de género y el techo de cristal en la Abogacía
CONCLUSIONES:
- Es muy difícil reconocer que se tienen prejuicios de género, especialmente cuando las consecuencias negativas de esos prejuicios las sufren otras personas, pero los sesgos existen y tienen un impacto relevante en las carreras profesionales de las abogadas.
- El techo de cristal es una realidad pero, especialmente en los grandes despachos, los compañeros generalmente no ven el problema de manera que éste no se aborda y las cosas siguen igual. Así, muchas abogadas optan por abandonar su carrera en despacho y buscan su incorporación a alguna asesoría interna de empresa donde se sienten más reconocidas y pueden conciliar.
- Las participantes han puesto de manifiesto que las mujeres sufren el sesgo de género cuando se las considera con capacidades y habilidades más adecuadas en unos órdenes jurisdiccionales que en otros, como sucede en el caso del Derecho de Familia. Consideran que se disfraza de habilidad para un área determinada del Derecho algo que en realidad es un prejuicio basado en el género del/la profesional.
- La mayoría de las participantes indican que el prejuicio comentado en el punto anterior lo sufren tanto por parte de:
a) clientes: que prefieren hablar con el socio o compañero hombre para discutir un asunto o para que les represente en juicio, incluso cuando las profesionales responsable del tema son ellas;
b) otros compañeros: que afrontan la situación descrita en el punto anterior con naturalidad;
c) empleador/a: cuando las abogadas trabajan por cuenta ajena, el socio director del despacho o responsable del área suele ser un hombre, y acepta la situación anteriormente descrita con naturalidad;
d) otros operadores jurídicos.
- Estos estereotipos surgidos del sesgo de género afectan a la elección de abogado/a por parte de los clientes puesto que las participantes destacan que existe una asignación por defecto de determinadas habilidades que se consideran necesarias para el ejercicio profesional en función de si se es hombre o mujer: se presume que los hombres son más agresivos en una negociación y por tanto defienden mejor los intereses del cliente, sería un ejemplo que se ha revelado de manera recurrente en la mayoría de focus group realizados.
- De acuerdo con los puntos anteriores, hay áreas del Derecho, como el Mercantil, que en la práctica están más “masculinizadas” en lo que a su ejercicio se refiere. Esto supone que en las áreas de praxis profesional en las que los asuntos suelen ser económicamente más lucrativos y las minutas más cuantiosas, solemos encontrar más hombres.
- La traducción de este sesgo de género que podríamos llamar “por razón de la materia o especialidad profesional” es que las abogadas acaban percibiendo menores ingresos por su trabajo y permanecen en áreas de especialización menos lucrativas.
A este respecto se formulan las siguientes recomendaciones para luchar contra estos estereotipos y sesgo de género:
1. Trabajar en campañas de comunicación y publicidad desde el CGAE y desde los Colegios de la Abogacía para visibilizar a las mujeres y poner en valor su aportación en el sector legal y al mundo de la Abogacía, para que su representación, también a nivel de imagen, sea representativa de su papel en la profesión.
2. Establecer el compromiso de garantizar la paridad de ponentes mujeres y hombres en los Congresos y Jornadas por parte del CGAE y los Colegios de la Abogacía así como herramientas y recursos que permitan el cumplimiento de ese compromiso. Esta falta de paridad es especialmente significativa en determinadas materias como el Derecho Penal, el Concursal y el Mercantil, donde las pocas mujeres que aparecen y participan en los programas científicos asumen roles de menor relevancia, como presentación o moderación de mesas. Los hombres, en cambio, aparecen como ponentes desempeñando por un rol de expertos.
3. Es necesario hacer especialmente visible a través de campañas de publicidad y presencia en los medios de comunicación interna y externa, la idea o el concepto del “letrado/da de confianza”. De acuerdo con este concepto, ante el supuesto de embarazo o maternidad, no suspender un plazo afectaría a la buena defensa de los intereses del cliente, quien no debe sufrir la inflexibilidad, en ocasiones, de la Administración de Justicia y aceptar que la defensa que estaba llevando a cabo su abogada acabe en manos de otro letrado/da.
4. Como complemento al punto anterior, también debería trabajarse la idea de que es necesario hacer visible que las mujeres embarazadas no fallan en el desempeño de su función: cumplen plazos y trabajan con la misma calidad de siempre. Éste es un compromiso necesario a todos los niveles y para todos los operadores jurídicos: sector legal y Administración de Justicia.
5. Es necesario que los hombres formen parte de la solución para terminar con ese sesgo de género: no sólo porque el mensaje debe llegar a toda la profesión, sino porque también ellos sufren las consecuencias negativas de este sesgo de género, en especial las generaciones más jóvenes, cuando escogen abandonar los roles tradicionales, como veremos en el bloque 3, especialmente dedicado al reparto de cargas familiares
Bloque 2: La brecha salarial
CONCLUSIONES:
- Las participantes destacan que, en base a su experiencia, las mujeres abogadas acaban llevando casos menos rentables económicamente. En muchas ocasiones esta situación deriva de la elección que hace el propio cliente. Ello se considera reflejo de los estereotipos y el sesgo de género analizado en el bloque 1 de este estudio, puesto que la capacidad de negociación agresiva y la de representar los intereses del cliente de una manera vehemente suelen asociarse al abogado hombre.
Las participantes que ejercen la Abogacía como profesionales individuales o en despachos pequeños tienen menor percepción o conocimiento de sufrir brecha salarial respecto a sus compañeros hombres.
En cambio, en firmas legales más grandes sí constatan de manera clara la existencia de discriminación salarial por razón de género, habiéndose identificado las siguientes causas coincidentes en la mayoría de grupos:
a) la especialización en determinadas áreas de práctica legal se paga de manera distinta.
b) la remuneración de los profesionales de servicios legales suele estar compuesta por un salario fijo y una retribución variable, y es esta retribución variable la que suele ir ligada a la capacidad de generar negocio. Las oportunidades de captación de negocio suelen generarse fuera de la actividad profesional propia ligada a un asunto, como eventos o encuentros de networking profesional, a los que suelen asistir más hombres que mujeres, puesto que generalmente son las mujeres quienes asumen más cargas familiares de acuerdo con el tradicional rol de cuidadoras.
c) la maternidad no genera un efecto neutro. Continúan siendo las mujeres quien en su gran mayoría se acogen a las políticas de conciliación familiar y a las opciones tradicionales dentro de ésta: reducción de jornada con la consecuente reducción salarial y/o pérdida de bonus en su caso, así como el descabalgarse de las posibilidades de promoción profesional.
d) las incorporaciones a posiciones de responsabilidad en las estructuras de las firmas legales de mayor tamaño son producto de fichajes dentro del mercado cuando se trata de hombres, mientras que en el caso de las mujeres suelen ser consecuencia de procesos de promoción interna. La traducción en percepción salarial en estos casos es clarísima: el profesional que se busca en el mercado suele incorporarse con una retribución más alta, mientras que a las posiciones que se cubren por promoción interna les corresponde una retribución menor.
e) la falta de transparencia en la política retributiva. Si bien existe información fácilmente consultable en los salarios base que sí se constatan iguales entre hombres, la mayoría de las participantes apuntan a una falta de acceso y por tanto de transparencia para conocer la cuantía de los bonus y los criterios de asignación de los mismos, de manera que hombres y mujeres acaban percibiendo salarios distintos por desempeños aparentemente iguales o equivalentes.
f) el peso del rol social heredado, que perjudica tanto a hombres como mujeres. Las participantes destacan que es necesario saber negociar el propio salario y condiciones de retribución variable, y para ello es importante tomar conciencia de que la brecha salarial existe, y que debemos aprender a exigir transparencia e igualdad de trato económico, reclamando aquellos ajustes y mejoras cuando correspondan.
- Las participantes destacan como puntos clave el trabajar en contra de los estereotipos (algunos impuestos, otros aprendidos) y la importancia de luchar contra lo que se denominan “usos y costumbres”. Un ejemplo que se destaca y genera consenso es la diferencia que supone para hombres y mujeres aceptar la invitación a una cena o comida (teóricamente de trabajo) por parte de un cliente.
A este respecto se formulan las siguientes recomendaciones:
- En los despachos profesionales no individuales es clave el reparto de los asuntos de manera que se permita también a las mujeres acceder a temas económicamente sustanciosos. Poner el acento en una cultura orientada a los resultados puede ayudar. Resulta fundamental aportar a la profesión la visión de las abogadas para luchar contra el sesgo de género y las consecuencias negativas que, profesional y económicamente supone a las mujeres.
- Trabajar en la educación es clave. Educar en la corresponsabilidad es una tarea de todos, y hablar de conciliación es tarea de hombres y mujeres. Encontrar aliados hombres en este camino es posible sólo si se trabaja desde la educación y la concienciación. Para ello, resulta imprescindible articular campañas de publicidad y de comunicación a todos los niveles: institucional (a través de los Colegios de la Abogacía, Consejos Autonómicos y también desde el CGAE) y dentro del sector privado (firmas legales, independientemente de su tamaño, a través de sus canales de comunicación interna).
- De acuerdo con el punto anterior se propone que desde la Abogacía institucional se lleven a cabo campañas de publicidad en las que, por ejemplo, se visualicen hombres y mujeres con los tradicionales roles intercambiados.
- Se propone también evitar que en los debates o mesas redondas la mujer quede sistemáticamente relegada al papel de moderadora o relatora.
Bloque 3: El desequilibrio en el reparto de cargas familiares y la dificultad que ello añade a los planes de carrera para las mujeres
CONCLUSIONES:
- Las participantes ponen de manifiesto que, de acuerdo con su propia experiencia como abogadas en ejercicio, la carga mental y personal de organizar carrera profesional, familia y responsabilidades institucionales (cuando existen) recae casi siempre en la mujer. Ello implica una renuncia a participar en aquellos espacios en los que se obtiene más visibilidad profesional y proyección, así como a cierto tiempo de ocio. Esto perjudica, por ejemplo, a las opciones de generar networking profesional y a las posibilidades de establecer planes de carrera que impliquen viajes o bien realizar cursos de especialización superior o máster, actividades todas ellas que acostumbran a ser factores de crecimiento profesional.
- Las participantes que ejercen la Abogacía como profesionales individuales o dentro de una firma legal (independientemente de su tamaño) indican en su mayoría que las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y profesional son distintas y más escasas a las que suelen tener quienes trabajan en los departamentos legales de empresas como abogadas in house. Un dato que se expone en este sentido, como indicador que refuerza esta afirmación, es que encontramos más mujeres abogadas como responsables o directoras de departamentos jurídicos en empresas que socias directoras en despachos profesionales.
- De acuerdo con el punto anterior, algunas participantes hacen referencia a la información que se facilita a las personas participantes en procesos de selección en firmas legales (en especial de tamaño mediano o grande): mientras que a las abogadas mujeres se les pone en valor, como medida atractiva en la oferta para captar talento, que la firma dispone de medidas para la conciliación personal, familiar y profesional. Por contra, a los abogados hombres se le destaca la posible percepción de bonus si se cumplen los objetivos marcados.
- Las participantes destacan la importancia de educar en la corresponsabilidad a las futuras generaciones, puesto que, según su propia experiencia, en la mayoría de ocasiones sigue siendo la mujer la que se reduce la jornada, con el consiguiente efecto dominó que ello genera: realiza menos horas de trabajo efectivo en el despacho, con lo que se le asignan clientes que llevan asociada una remuneración más baja o asuntos más simples, que generan menores minutas y por tanto su retribución anual acaba siendo menor a la de sus compañeros hombres
- Esa falta de medidas de conciliación eficaces descritas en el punto anterior se acrecienta en el mundo rural. Las abogadas que no ejercen ni viven en grandes ciudades lo destacan: falta de comedores escolares, escuelas, transporte, y en especial falta de flexibilidad horaria.
- De acuerdo con todo lo expuesto, las participantes ponen especial acento en la necesidad de racionalizar los horarios de trabajo. Se considera éste un tema de cultura organizativa del trabajo, siendo necesario establecer límites que garanticen la desconexión en horario no laboral, límites que se han hecho especialmente necesarios durante la situación de confinamiento por la pandemia de la COVID-19 durante 2020.
Las recomendaciones formuladas a este respecto, son:
- Hombres y mujeres tenemos una oportunidad en el escenario post-pandemia: las nuevas tecnologías han de situar a la persona en el centro del progreso y el desarrollo.
- Hay que trabajar desde la visibilidad de los ejemplos en positivo y educar, con complicidad, en la corresponsabilidad parental. Aquí las campañas de comunicación y publicidad han de estar especialmente dirigidas a las nuevas generaciones, destacando la importancia de elegir bien nuestros partners en el camino personal y profesionalmente.
- También hay que trabajar para poner en valor el trabajo orientado a resultados por contraposición a la cultura del presentismo y no disfrazar de “exigencias de la profesión” aspectos como la necesaria presencia física en el despacho profesional. Se está a disposición del cliente gracias a teléfonos móviles, correo electrónico y servicios de videoconferencia, por ejemplo; no con la presencia física en el lugar de trabajo sin más. Las campañas de publicidad y comunicación, también desde las instituciones, se consideran un excelente mecanismo para ello.
- La mayoría de las participantes señalan una falta de respeto recurrente por parte de la Administración de Justicia (señalamientos tardíos, retrasos, …) y cómo trabajar entre todos acerca de este aspecto podría suponer una mejora en materia de conciliación. En este sentido, se propone enviar al CGPJ por parte del CGAE una nota acerca de la necesidad de la puntualidad en los señalamientos y cómo ello revertiría en beneficio de la conciliación de todos los profesionales: hombres y mujeres
Bloque 4: La denuncia y la lucha contra las situaciones de acoso y discriminación
CONCLUSIONES:
- Se destaca que desde los Colegios profesionales y las instituciones se pueden realizar acciones para evitar que las situaciones de acoso y discriminación se produzcan y, en todo caso, no queden impunes, como por ejemplo disponer de canales de denuncia y darles la debida publicidad de manera sostenida en el tiempo, para garantizar su conocimiento generalizado por parte de la profesión.
Las participantes también destacan la necesidad de disponer de protocolos de actuación para la prevención del acoso y la discriminación, y que éstos sean claros, de manera que permitan identificar con una descripción sencilla aquellas conductas que pueden constituir objeto de queja o denuncia. En ocasiones, la víctima puede dudar si se encuentra ante un hecho o actuación que es denunciable, más allá de lo que rayaría en la mala educación o la falta de respeto en el ejercicio profesional. Un indicador al respecto de comentarios despectivos o fuera de tono: ¿los reciben mujeres y hombres por igual?
- Se pone de relieve que los comentarios sexistas y discriminatorios, más allá del hecho en sí, colocan a la mujer abogada en una situación de desventaja profesional, puesto que perjudica a su imagen ante el cliente. De acuerdo con la propia experiencia que relatan las participantes, un ejemplo de ello lo encontramos cuando las abogadas reciben “cumplidos” relativos a su aspecto físico o indumentaria por parte de otros operadores jurídicos delante del cliente y en ejercicio de su profesión, situación muy poco frecuente cuando el abogado es hombre.
- De acuerdo con la información que facilitan las intervinientes se destaca que, como norma general, ante situaciones de acoso y discriminación, las consecuencias para víctima y acosador han sido diferentes: ellas cambian de posición o trabajo, y ellos no. En este sentido, se hace referencia a la necesidad de hablar y comunicar una política de “tolerancia cero” ante las situaciones de acoso y discriminación.
Las recomendaciones formuladas a este respecto, son:
- La realización de campañas de publicidad para dar visibilidad a estos canales de denuncias y explicar a las personas colegiadas que ante situaciones de acoso y discriminación pueden acudir como primer paso a su Colegio, que les ofrece escucha y amparo.
- Asimismo, se propone: a) dar publicidad a través de campañas periódicas al contenido de los protocolos de discriminación que, entre otras cosas, permitan identificar aquellas situaciones que constituyen acoso o discriminación por razón de género; b) disponer de material didáctico y divulgativo, también en formato audiovisual, que permita concienciar y sensibilizar frente al sexismo, la discriminación y el acoso. Este material debe publicitarse y facilitarse tanto a despachos como a empresas, siendo una buena vía para ello la Abogacía institucional.
- Las participantes ponen de relieve la importancia de tener registros de este tipo de actuaciones, quejas o denuncias a través de los colegios (sea a través de canales de denuncia o simplemente poniéndolo en conocimiento de la Junta de Gobierno). Disponer de registros en este sentido nos permitirá tener datos y, con ellos, podemos proponer acciones y medidas
Bloque 5: El valor de la diversidad y el sistema de cuotas
CONCLUSIONES:
- Las participantes exponen que la diversidad no surge de manera natural: las cuotas son necesarias. Actualmente, el talento femenino todavía no se ha trasladado a las esferas de decisión de las organizaciones, y las profesiones jurídicas, en especial la Abogacía, no son una excepción. En los Consejos de Administración, los Comités de Dirección, en las altas esferas de la Judicatura, siguen faltando ellas.
- En especial referencia a los planes de igualdad, algunas participantes exponen que cumplen con una necesidad formal, pero no se traducen en la mayoría de los casos en cambios reales y visibles en las esferas de decisión del sector legal. En este sentido, se apunta (con especial referencia a las firmas más grandes) que los planes de igualdad de los que sacan pecho algunos despachos no reflejan la diversidad de la profesión ni de las organizaciones. Los porcentajes que se publican en ocasiones no son creíbles a ojos de la mayoría.
- Las participantes exponen la necesidad de dar visibilidad a los modelos de éxito femeninos, de disponer de referentes, y se pone en valor el uso del lenguaje inclusivo. En este sentido, la adaptación en sus denominaciones de los colegios de la abogacía y de las estructuras a las que éstos pertenecen se considera un paso adelante en el camino hacia la igualdad.
- En cuanto a la valoración y la necesidad o no de establecer un sistema de cuotas, la mayoría de las participantes las estima necesarias, y se apunta que dejarán de serlo cuando la representación de las mujeres en la sociedad y en la vida profesional sea la que corresponde a quienes son: ya la mayoría de acuerdo con el censo del que se dispone.
Las recomendaciones formuladas a este respecto son:
- Medir el impacto económico positivo que el liderazgo femenino produce en el negocio de los despachos y darle la oportuna publicidad sería una herramienta necesaria para dar a conocer al mercado el valor de la diversidad. En organizaciones y firmas grandes, algunos clientes relevantes del ámbito internacional exigen ya equipos mixtos.
- Existe una nueva realidad en relación también con los proveedores en estructuras grandes, que exigen nuevos parámetros de actuación en plena coherencia con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la Agenda 2030 de NNUU, enfocado a la igualdad de género. La igualdad y la paridad en las organizaciones es un objetivo global que forma parte de la estrategia de desarrollo y la agenda de todos los gobiernos de la comunidad internacional.
- Se considera necesario por las participantes comunicar los éxitos profesionales de nuestras abogadas. Resulta imprescindible dar publicidad y poner en valor el impacto económico positivo de la mujer en la abogacía.