Fernando Cameo.- El principio de igualdad salarial es muy simple: se trata de abonar la misma retribución por la realización del mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, un principio sencillo que, en la práctica, conlleva algunas dificultades.
Para Beatriz Pérez-Olleros, directora de Marketing & Soluciones de Mercado para España y Portugal de LA LEY, a ello puede contribuir la posición de la mujer en el mercado laboral: «su excesiva presencia en sectores con bajos salarios y su infrarrepresentación en los sectores con mayor retribución, como, por ejemplo, en el ámbito de la ciencia, la tecnología o en perfiles como la ingeniería».
Otra razón frecuente es la asunción por las mujeres de las labores de cuidado, lo que hace que sean ellas quienes, en mayor porcentaje, se acojan a medidas de conciliación (excedencias, reducciones de jornada, etc.) y acepten más trabajos a jornada parcial, lo que afecta en gran medida a sus retribuciones (y, consecuentemente, a sus futuras pensiones) y posibilidades de promoción (el famoso «techo de cristal»).
«La situación de partida es que normalmente las mujeres son las que reciben una retribución más baja, por lo que cuando la familia se plantea cuál de sus miembros se encarga de las tareas de cuidado, es la mujer quien va a causar menores daños a la economía familiar si solicita alguna medida de conciliación. Y así, como un círculo vicioso, las mujeres se encargan de los cuidados y, en su caso, reducen su jornada, percibiendo ingresos menores y en muchos casos renunciando a sus posibilidades reales de promoción».
Ante esta situación, en su opinión, es la corresponsabilidad el camino hacia la igualdad de oportunidades entre hombre y mujer. «Es una tarea que no afecta solo a las familias, sino que debe ser asumida también por la empresa, con medidas de conciliación familiar y laboral que ayuden a una distribución más equitativa de las labores de cuidado. Esto también será una oportunidad de mejora del clima laboral y, consecuentemente, de la productividad», afirma.
Planes de igualdad, beneficios para trabajadores y empresas
Para combatir esta desigualdad endémica en nuestro sistema laboral, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007), estableció la obligación de las empresas de elaborar y aprobar (e implantar, añadimos), un plan de igualdad. Este marco normativo se completó con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
El vencimiento del último plazo establecido para el cumplimiento de esta nueva obligación del empresario se produjo el pasado 7 de marzo para todas las empresas con más de 50 trabajadores. Previamente la norma ha sido de obligado cumplimiento en las empresas de mayor tamaño. Desde entonces, los planes de igualdad se han convertido en una herramienta fundamental en la lucha contra la discriminación por razón de sexo en las empresas.
Pese a ello, «el desconocimiento general de la materia hace que, en muchos casos, las empresas actúen únicamente por evitar ser sancionadas, de modo que lo tramitan con el único fin de tener un documento para registrar que les libre de la sanción», afirma Beatriz Pérez-Olleros.
Para esta experta en la materia, «se tiene la idea de que las medidas que se incluyen en el plan solo conllevan beneficios para las personas trabajadoras. Sin embargo, también aportan mucho a la propia empresa, puesto que son una forma de mejorar y optimizar la gestión de los recursos humanos, en todos sus procesos y áreas de actuación (selección, promoción, formación, contratación, condiciones de trabajo, conciliación y, sobre todo, retribuciones). Además, las empresas comprometidas con la igualdad gozan de muchas ventajas reputacionales y también a la hora de participar en concursos públicos».
Implantar un Plan de Igualdad y hacer su seguimiento
En estos primeros tiempos de aplicación de la norma, parece haberse afianzado la idea entre las empresas obligadas de que es tremendamente complicado la realización de un plan de igualdad, sobre todo el diagnóstico y la definición de objetivos y medidas para corregir las desigualdades detectadas.
En este aspecto, Pérez-Olleros considera que es importante contar con la ayuda de herramientas que faciliten, por un lado, la gestión de la enorme cantidad de datos que hay que analizar y, por otro, proporcionen seguridad jurídica respecto al cumplimento de esta exigente normativa.
«En LA LEY», cuenta la directora de Marketing & Soluciones de Mercado de la compañía, «hemos desarrollado Complylaw Igualdad, para ayudar a todo tipo de organizaciones a redactar un plan de igualdad de forma sencilla pero con total seguridad. A partir de un diagnóstico previo muy guiado y con un extenso catálogo de objetivos y medidas, y tras la inclusión de los datos solicitados, se generan los informes preparados para su registro».
Además, añade, «no hay que olvidar que tan importante como registrar el plan es gestionar su implantación y seguimiento en la empresa, aspecto éste muy cuidado en Complylaw Igualdad, lo que supone uno de los puntos fuertes de nuestra herramienta en la nube».
Beatriz Pérez-Olleros es una firme convencida de que llegará, más temprano que tarde, la igualdad real entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Mientras tanto, «hemos de seguir fomentando el emprendimiento, reduciendo la brecha de género en perfiles tecnológicos y un largo etcétera».
| COMPLYLAW IGUALDAD |
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