La STJUE de 24 de febrero de 2022 consideró que era discriminatorio por razón de sexo el excluir de la prestación por desempleo a los trabajadores al servicio del hogar familiar
I. Datos de identificación
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª), 145/2022, de 14 de febrero de 2022 (Rec. 4897/2018 (LA LEY 14781/2022))
II. Resumen del fallo
Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la actora, declarando la improcedencia del despido tácito, con condena a abonar indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades en aplicación del art. 11 RD 162/2011, de 14 de noviembre
III. Antecedentes de hecho
La actora prestó servicios como empleada de hogar con contrato indefinido a tiempo completo como interna hasta el 19 de diciembre de 2016, suscribiendo sin solución de continuidad contrato a tiempo parcial.
Tras una discusión con la empleadora el 31 de mayo de 2017, la actora salió del domicilio sin firmar ningún documento, y según consta por conversaciones por whatsapp «abruptamente», comunicando la actora por el mismo medio a la empleadora que le debía abonar las vacaciones.
La empleadora dio de baja en la seguridad social a la actora ese mismo día —31 de mayo de 2017—.
Presentó demanda de despido la actora, que fue desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 20 de Madrid, de 19 de febrero de 2018, por entender que no existió despido, sino un cese voluntario por parte de la trabajadora
Por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13 de septiembre de 2018, se confirmó la sentencia de instancia, por entender que la carga de la prueba de que ha existido despido corresponde a la demandante, sin que se pueda en suplicación valorar nuevamente toda la prueba para conseguir el resultado deseado de que se declare la existencia de despido, que, además, entiende, debe ser declarado improcedente.
IV. Disposiciones aplicadas
V. Doctrina del Tribunal Supremo
1. La cuestión casacional
La cuestión que se plantea en casación para la unificación de doctrina es en apariencia simple: si el abandono de la trabajadora del lugar de trabajo tras la discusión con la empleadora y la baja en la Seguridad Social instada por la empleadora ese mismo día, es un supuesto de dimisión de la trabajadora o de despido.
2. La solución
A) La distinción entre despido tácito y dimisión
Comienza la Sala 4ª del Tribunal Supremo recordando su propia jurisprudencia en relación a que, tanto en supuestos de abandono como de despido, se requiere una voluntad resolutoria consciente, que puede ser expresa o tácita, lo que acontece en el supuesto en que de los hechos probados se deduzca de manera inequívoca que se pretendía poner fin a la relación laboral.
Siendo ello así, teniendo en cuenta los hechos probados, el Tribunal Supremo concluye que no se está ante un supuesto de dimisión voluntaria de la trabajadora, sino ante un despido tácito, ya que la empleadora tiene la voluntad de extinguir el contrato de trabajo pero no lo comunica expresamente a la trabajadora, y ello por cuanto lo que se hace por parte de la empleadora es dar de baja a la actora en la Seguridad Social el mismo día en que existe la discusión, y la trabajadora abandona el lugar de trabajo sin mediar comentario alguno.
Sorprende que la sentencia no profundice en la cuestión relativa a quién incumbe la carga de la prueba de la existencia de despido o de dimisión, cuestión ésta crucial, ya planteada en instancia y en suplicación, e incluso en casación para la unificación de doctrina al invocarse el art. 217 LEC. (LA LEY 58/2000) La realidad es que la sentencia obvia dicho extremo, y centra todo su argumento en la necesidad de existencia de voluntad inequívoca (tanto por parte del empleador o de la persona trabajadora), de extinguir el contrato de trabajo (por despido, dimisión, etc.). La realidad es que hubiera sido interesante que se abordara la materia aunque la conclusión alcanzada no hubiera variado —¿o sí?—
B) La calificación del despido
Existiendo despido tácito, califica la Sala 4ª del Tribunal Supremo el mismo como improcedente. La razón es que nada obsta a dicha conclusión el hecho de que se esté ante una relación laboral de empleados del hogar, pero sin mayores argumentos.
C) La indemnización
Si bien la sentencia comentada entiende que en el marco de la relación laboral especial también cabe calificar la improcedencia del despido, respecto de la indemnización, aplica el art. 11 RD 1620/2011, de 14 de noviembre (LA LEY 21293/2011), y por lo tanto, en lugar de reconocer los 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades previsto en el art. 56.1 ET (LA LEY 16117/2015), reconoce una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, indemnización por lo tanto, inferior, a la se hubiera reconocido de no estar en presencia de una relación laboral especial.
VI. Comentario final
El año 2022 comenzó con la sentencia del Tribunal Supremo 1/2022, de 11 de enero de 2022 (Rec. 2099/2019 (LA LEY 1501/2022)), que declaró que el desistimiento del empleador de la relación laboral especial de personas el servicio del hogar familiar, cuando la trabajadora está embarazada, aunque no se conozca dicha circunstancia, es un despido nulo —objetivamente— por discriminatorio por razón de sexo.
Por su parte, la STJUE de 24 de febrero de 2022, C-389/20 (LA LEY 12563/2022), consideró que era discriminatorio por razón de sexo el excluir de la prestación por desempleo a los trabajadores al servicio del hogar familiar.
Se augura una amplia litigiosidad tanto respecto de cuestiones laborales como de Seguridad Social o seguridad y salud en el trabajo, de un colectivo que hasta ahora había sido poco proclive a demandar a sus empleadores. Se trae aquí un supuesto que parece avanzar dicha conclusión, y la conclusión de la sentencia en materia indemnizatoria podría plantear nuevas cuestiones prejudiciales al TJUE —¿Por qué una indemnización por despido improcedente inferior por tratarse de una relación laboral especial?—.
En el caso, lo que queda patente es que a pesar de que existe un acto inequívoco de la trabajadora de abandonar su lugar de trabajo —cuestión ésta en que se centró la desestimación de la demanda y del recurso de suplicación—, se prioriza la realización del acto de dar de baja a la trabajadora en la Seguridad Social para fallar en el sentido de que lo que ha existido es un despido y no una dimisión.
¿Qué tendría que hacer la empleadora en estos supuestos? La respuesta no es simple.
- 1.— Podría entender que los hechos —discusión y «abrupto» abandono del lugar de trabajo— son lo suficientemente graves como para proceder al despido de la trabajadora, exponiéndose a que se entendiera —en caso de que se judicializara el asunto— que los hechos no son lo suficientemente graves y por lo tanto no cabría declarar la procedencia del despido sino su improcedencia, lo que en nada enerva la conclusión ahora alcanzada por la Sala 4ª.
- 2.— Podría esperar a que la trabajadora decidiera acudir a su puesto de trabajo y si ello aconteciera continuar con la relación especial, de forma que el acontecimiento que se enjuicia quedaría como una simple falta que podría ser sancionada verbalmente o por escrito.
- 3.— Podría esperar a que la trabajadora acudiera a su puesto de trabajo y en caso de no hacerlo, requerir a ésta para que así lo hiciera. Si la persona trabajadora no contestara, o no acudiera ¿cuánto tiempo debería esperar la empleadora para darle de baja en la Seguridad Social?
En cualquier caso, lo que la sentencia deja claro es que la empleadora no puede, sin previo acto de comunicación, entender que ha existido una dimisión y proceder a darle de baja en la Seguridad Social. Y a ello hay que estar.
Luego cuidado, el abandono del lugar de trabajo no se equipara a dimisión de la persona trabajadora. Si no media intención expresa por parte de ésta de rescindir el contrato de trabajo, no existe dimisión. Y si tampoco existe intento de comunicación por parte de la empleadora indagando cuál es la verdadera voluntad de la persona trabajadora que abandona el lugar de trabajo, siempre existirá un despido improcedente.