TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 850/2022, 19 Abr. Rec. 318/2022 (LA LEY 84364/2022)
Aunque es cierto que la implantación del teletrabajo vino motivada por la crisis sanitaria derivada de la pandemia por Covid19, no puede una empresa negar esta modalidad de trabajo sin alegar y probar la realidad de razones objetivas, y la Sala rechaza que sea una razón objetiva la mera afirmación de que las circunstancias en las que se desarrolla el teletrabajo "no son idóneas para la buena marcha de la empresa porque dificulta aspectos esenciales para el trabajo en equipo como son la interacción directa y las relaciones informales que resultan esenciales en el trabajo”.
El art. 34.8 del ET (LA LEY 16117/2015) reconoce el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo del trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y lo que es más importante, para denegar una solicitud de adaptación de jornada, debe alegar la empresa razones objetivas en las que se sustente su decisión.
Por un lado, la empleada ha demostrado sus necesidades de conciliación familiar y laboral, pues es madre de dos hijos menores de doce años. Y por otro lado, la empresa argumenta que además de estar motivada esta forma de prestación del trabajo, no por razones de conveniencia, sino por razones de urgencia sanitaria, la forma natural y ordinaria de prestación de servicios es la del trabajo presencial, y añade que las funciones inherentes al puesto de trabajo de la trabajadora no son susceptibles de ser realizadas en régimen de teletrabajo en el porcentaje propuesto por ella (tan sólo sería asumible que realizase un 23% de las mismas), y que no se denegó su solicitud, sino que se le ofreció una alternativa que mejoraba incluso la política general del grupo, por lo que, al haber ofrecido tal alternativa, no tenía la obligación de indicar expresamente las razones objetivas en que sustentó su decisión.
Sin embargo, el TSJ no le da la razón. Si no se prueban razones objetivas de carácter organizativo o productivo que impidan acceder a la modalidad de teletrabajo, el empleador no debe negarse. Además, la empleada ya teletrabajó desde marzo de 2020 a finales de junio de 2020, y desde noviembre de 2020 hasta el 30 de agosto de 2021. No se han acreditado los efectos negativos que para la producción o la organización del trabajo tendría ahora aceptar ese régimen de trabajo, o restringirlo a 15 días laborables cada trimestre como propone, pese a que lo solicitado por la trabajadora para una conciliación de la vida familiar y laboral fue teletrabajar los lunes, miércoles y jueves, manteniendo la modalidad presencial los restantes días de la semana.
Al desestimar la Sala el recurso confirma la sentencia de instancia en la que se reconoció a la trabajadora el derecho a adaptar su forma de prestación de servicios a la modalidad de trabajo a distancia, tal y como ella lo había solicitado, esto es, teletrabajo lunes, miércoles y jueves, manteniendo la modalidad presencial los restantes días de la semana.