I.
Relevancia de la cuestión e historia de la Función Pública
La noticia esta al orden del día, ocupa con frecuencia inusitada para tratarse de un asunto meramente administrativo, espacio en la prensa escrita y hasta en la televisión. No en vano afecta a una masa de trabajadores que ostenta una posición muy destacada en el mundo laboral español: los empleados públicos. Vemos normas revolucionarias, judicialización permanente de las reivindicaciones y colectivos que salen a la calle en todas las provincias de España en pos de sus reivindicaciones. Leemos por ejemplo que el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras del Empleo Público de Aragón (STEPA) ha impugnado 36 convocatorias de la Diputación Provincial por considerarlas en fraude de ley o que la Diputación de Sevilla ha llegado a un acuerdo con cinco sindicatos para estabilizar más de 500 plazas de interinos en dicho ámbito o como la comunidad docente se pone en armas en función del último Real Decreto del Gobierno respecto de los procesos de selección de dicho colectivo que erradica los exámenes eliminatorios en los procesos.
Aunque dependiendo de la fuente que se escoja las cifras son oscilantes a modo de redondeo podemos señalar con certeza que la Administración es el primer empleador de España con casi tres millones de personas dependientes de ella. Estas cifras adquieren un significado muy especial en un país marcado desde los años 70 por una fuerte tasa de desempleo estructural y un alto porcentaje de temporalidad en las contrataciones debido principalmente al peso del sector servicios en la economía española. El puesto fijo que implicaba la adquisición de funcionario público era la tierra prometida de un buen porcentaje de trabajadores que no encontraban en el ámbito privado las condiciones ni de estabilidad, ni retributivas que les amparasen un adecuado proyecto de vida.
No es intención de este artículo el hacer un resumen legislativo o jurisprudencial de la cuestión de las reivindicaciones de los interinos en la actualidad, en buena medida porque el asunto dista de haberse resuelto definitivamente en esos ámbitos, especialmente en cuanto a las decisiones de los jueces al respecto, sino plantear la situación de facto, sus raíces históricas, el marco normativo y el trasfondo que esconde el problema, en especial en lo referente a los sistemas de selección del personal de la Administración Pública, auténtica génesis del asunto
II.
Evolución histórica de las normas sobre funcionarios
La Administración española siguió desde entrado en siglo XX el modelo estatutario francés en el que la fijeza en el puesto actuaba como mecanismo de defensa frente a las arbitrariedades e inestabilidad de los cambios políticos, aunque su primer hito cabe encontrarlo en el Estatuto de Bravo Murillo de 1852, como inicial intento de articular una Función Pública ordenada, intento más loable que practico al no tener la consistencia suficiente frente a las fuerzas políticas de la convulsa España del siglo XIX, ya que permitió la regulación singularizada de los Ministerios y el uso indiscriminado de las cesantías, inmortalizadas literariamente por Benito Pérez Galdós en «Miau». Es en el entorno más calmado de la Restauración cuando Antonio Maura impulsa y aprueba la Ley de Bases de la Función Pública de 1918, conocido como el Estatuto de Maura y que puede considerarse como el texto que estableció los mandamientos fundacionales sobre los que ha pivotado el empleo público en España: regularizó las oposiciones como mecanismo de acceso, garantizó la inmovilidad del funcionario y estableció la antigüedad como criterio de ascensos.
La dictadura franquista adopto progresivamente un perfil denominado ¨Tecnócrata», vocablo que inducia a dar preferencia a los conocimientos especializados en una materia frente a la presunta contaminación ideológica que el régimen rechazaba más allá de sus postulados oficiales. La Ley de Funcionarios Civiles de 1964 tenía una vocación claramente organizadora y estratégica de la Función Pública, sin que alterase en casi nada a los sistemas de selección y carrera administrativa, aunque introdujo por primera vez, aun de forma muy tibia, la posibilidad de contratación en régimen de derecho laboral. La oposición de ingreso en el Cuerpo correspondiente seguía siendo el modelo de selección casi único.
La llegada del régimen constitucional traería consigo la necesidad de un replanteamiento de la Función Pública, y no solo en tanto en cuanto se había cambiado el sistema político. A medida que pasaban los años el Estado crecía más y más en función de dos variables: la descentralización administrativa que supuso el nacimiento de las Autonomías y el aumento incesante de los servicios públicos al amparo del modelo estatal asumido por las naciones europeas tras la II Guerra Mundial; el llamado Estado Social o del Bienestar, que implicaba que las prestaciones públicas trascendían de las funciones clásicas de fomento, policía y defensa. Los poderes públicos debían ser los que garantizasen la educación y sanidad de la mayoría de los ciudadanos y, con los años, incluso la asistencia social de aquellos cuyas capacidades económicas no les permitían acceder a la oferta privada (la mayoría de la población de hecho)
En función de este esquema y nuevas reglas del juego, los clásicos Cuerpos de Funcionarios de Carrera no resultaban suficientes ante el aumento de la demanda de servicios. Es cuando se introducen elementos hasta entonces extraños al modelo administrativo español y que con el tiempo tendrían una importancia clave en el devenir de los acontecimientos: la llegada masiva de contratados laborales fuera del régimen estatutario ordinario y de personal temporal, en especial funcionarios interinos. La Ley 30/1984 (LA LEY 1913/1984) creada por el Gobierno Socialista reflejada este nuevo esquema y aunque una Sentencia del Tribunal Constitucional de 1987 intentó reconducir el nuevo estado de las cosas y volver a imponer al funcionario de carrera como piedra angular del sistema, era una lucha condenada al fracaso desde el inicio: la proliferación de administraciones autonómicas creaba de facto diecisiete modelos distintos que tibiamente se amparaban en criterios comunes, ya que el tan deseado Estatuto Básico del Empleado Público no llegaría hasta 2007, con su Texto Refundido de 2015. Esta última norma vigente ha unificado el panorama e introducido más coherencia sin duda, pero ha actuado sobre una masa de empleados muy deslavazada e hipotecada por haber sido contratada no tanto en función de una política de personal definida sino por las necesidades acuciantes del momento, en especial en ámbitos como el sanitario o docente, en los que la inmediata prestación del servicio obligaba a seleccionar a personal sin pasar los filtros clásicos de acceso a un puesto en la Administración. La extensión de las llamadas «Bolsas de interinos» fue el fenómeno más destacado de la Función Pública española de finales del siglo XX y comienzos del XXI. En muchos ámbitos (no solo en los señalados) los funcionarios interinos pasaron a ser la piedra angular de muchas prestaciones del Estado.
III.
Europa fundamento de la explosión
La Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio (LA LEY 7675/1999), sobre el trabajo de duración determinada es la piedra filosofal de todo el conflicto que hoy en día no parece tener fin. La norma comunitaria de obligada adaptación para los Estados miembros responde a una idea esencial: evitar que el contratado laboral temporal se vea discriminado.
Sabido es que el derecho laboral europeo nació con un llamado «carácter tuitivo», esto es como mecanismo de defensa del trabajador frente al empresario, ya que se parte de la idea que, al contrario del Derecho Civil, no hay equilibrio en el acuerdo de voluntades de las partes y la posición del primero es de debilidad ante el segundo que le puede imponer unas condiciones de horario y retribuciones poco adecuadas por su poder dominante de la relación.
La progresiva tercerización de las economías occidentales con proliferación de contrataciones puntuales y limitadas en el tiempo especialmente asociadas a sectores como el turismo, la restauración o la construcción ha dado lugar a una extensión de los contratos temporales en los que los derechos ampliamente conquistados por los trabajadores a lo largo de décadas han quedado mermados considerablemente. Esto provocó la entrada en escena de las Instituciones Europeas que trataron de poner freno a abusos a la vista de todos. Esencial es el objetivo de la Directiva que busca «establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.» O lo que es lo mismo, evitar el fraude de Ley que implica el no hacer fijo a un trabajador que presta continuamente un servicio, pero que tiene menor cobertura en caso de no contar con una contratación indefinida. Los amparados por esta última modalidad de contrato tienen más claras cuestiones tales como jornada de trabajo, pausas laborales, derechos retributivos y régimen de permisos; el temporal vive con la sombra de no ser renovado y por ende, aceptar condiciones más gravosas que sus compañeros por la misma prestación.
En el siglo XXI el número de interinos que llevaban muchos años destinados en el mismo puesto o realizando las mismas funciones se contaban por miles
Pero esta regulación no alcanzaba solo a los trabajadores del sector privado; era aplicable a cualquier empleado europeo, incluidos aquellos al servicio del Estado donde la temporalidad en algunos países como España era un fenómenos recurrente. En este contexto era previsible que algunos empelados púbicos no fijos no tardarían en llevar a los tribunales de justicia su peculiar situación: ya en el siglo XXI el número de interinos que llevaban muchos años destinados en el mismo puesto o realizando las mismas funciones se contaban por miles. Las primeras sentencias estimatorias de tales pretensiones supusieron que muchos trabajadores temporales vieran el cielo abierto para su viejo sueño de convertirse en funcionarios de carrera o laborales fijos. Esto fue aprovechado por algunos despachos de abogados que vieron cientos de potenciales clientes a los que defender y, consiguientemente, cobrar por sus servicios. La consecuencia esencial fue la multiplicación de pleitos.
Los tribunales españoles, por otra parte, no se atrevieron en muchos casos a dictar resoluciones contundentes a tal efecto; a estar implicada una norma de derecho comunitario decidieron elevar la cuestión prejudicial que ha dado lugar a distintas sentencias del Tribunal de la Unión Europea. Las sentencias del órgano judicial europeo son variadas y distan de tener las conclusiones claras y precisas, pero en líneas generales han establecido una crítica al abuso de la temporalidad, así como instado a las naciones miembro a solucionar ese lastre, han abierto la posibilidad de indemnizaciones y en última instancia dejado la decisión definitiva a los tribunales nacionales. Estos, por su parte, son poco tendentes a reconocer fijeza en el puesto a los interinos reclamantes, pero como suele ocurrir en todo asunto controvertido, no han faltado sentencias divergentes que han aumentado aún más, si cabe, la confusión existente. Además, la cuestión se complica por el hecho que conviven en la Administración Pública dos tipologías de empleados públicos también en cuanto a la duración del vínculo: los funcionarios y los contratados laborales. Pese a que el Estatuto del Empleado Público fusionó ambos vínculos con la creación de la citada denominación para todo aquel al servicio de los poderes públicos, los planteamientos de las Jurisdicciones Social y Contencioso-Administrativo no son siempre equiparables, ya que dependiendo del tipo de relación que se tenga son unos órganos judiciales u otros los que van a decidir. Por ejemplo, las indemnizaciones a los despedidos son habituales en la Jurisdicción Social e inexistentes en la Contenciosa-Administrativa.
Ante este desajuste el Gobierno reaccionó mediante la aprobación de la Ley 20/21, de 28 de diciembre (LA LEY 28440/2021), de medidas urgentes contra la temporalidad en el empleo público, que ha terminado por consolidar el concepto de «estabilización» del mismo, aunque esta política ya había aparecido en anteriores Leyes de Presupuestos y manifestado en procesos selectivos ya ejecutados a fecha de hoy. Con esa idea lo que se consagra es que los interinos que lleven bastantes años en esa situación puedan acceder a través de un sistema selectivo que les valore la experiencia, o sea que la oposición clásica se sustituya por un concurso-oposición que incluya un examen eliminatorio y una segunda fase que sustituya al segundo examen por una valoración de méritos en la que prime la experiencia, de esta forma el interino que supere el examen tendrá todas las posibilidades de obtener la plaza.
Pero la Ley 20/21 (LA LEY 28440/2021) ha ido aún más allá y ha introducido la posibilidad de incluso eliminar cualquier tipo de prueba eliminatoria y permitir el acceso a la plaza definitiva mediante el puro y simple concurso de méritos, para un determinado número de plazas vacantes que lleven cinco años o más ocupadas por interinos. Así, hay personas que podrán ocupar un puesto sin realizar un examen, simplemente por la acreditación de los años de experiencia, las titulaciones y cursos de formación recibidos. La citada norma consagra de facto tres tipologías de procesos selectivos: el concurso-oposición para las plazas ocupadas durante tres años por los interinos, el concurso para aquellas vacantes de cinco años y la oposición clásica para los puestos sin cobertura que no estén en ninguno de los cajones anteriores.
No es cuestión de valorar la procedencia o no de esta norma y los sistemas selectivos consagrados en ella. Lo cierto es que los intereses son tan divergentes y las perspectivas tan distintas, y cada una de ellas cargada de razones, que ninguna norma jurídica o sentencia va a resolver todas las cuestiones de tanto calado que se pueden observar en este asunto. Hay, en efecto, una gran cantidad de interinos muy preparados que desempeñan su trabajo de forma eficiente y perder su experiencia y conocimientos parece aventurado, al mismo tiempo la superación de oposiciones con todos sus defectos ha garantizado durante décadas la llegada de personal cualificado, que ha demostrado sacrificio y constancia para sacar una prueba extremadamente complicada y con una competencia brutal, además de suponer un elemento clave en cualquier organización: la llegada de savia nueva que renueve las plantillas
La cuestión es que ambos puntos de vista pueden ser defendibles: una prueba por objetiva que pretenda ser no garantiza siempre la adecuada capacidad para el ejercicio de algunas funciones pueden defender unos, mientras que los otros alegan, no sin razón, que el interino ha accedido a un puesto siendo consciente de la temporalidad de su vínculo que el mismo ha aceptado, y que ha dispuesto de oportunidades para sacarse una oposición sin que las hayas aprovechado y en algunos casos, incluso sin haberse presentado. Incluso la sociología de los perfiles también desempeña un papel muy importante: el opositor de turno libre más frecuente responde al perfil de joven con los estudios recién acabados y deseoso de incorporarse al mercado laboral, que centra su tiempo en la preparación del examen, y enfrente el interino se sitúa con frecuencia en el de persona de mediana edad, en muchas ocasiones con cargas familiares, que unidas a su jornada laboral reducen significativamente sus posibilidades de horas de estudio y con ello de superar un proceso selectivo ordinario.
Así pues, vemos que ecuación tiene una complicada solución: muchos candidatos a unas plazas, con un panorama normativo confuso y una revisión judicial posterior que no ha alcanzado una unidad de doctrina tranquilizadora
IV.
La selección de personal como origen del problema
Una de las características de este espinoso asunto es la gran tipología de situaciones que pueden encontrarse en este conflicto: dentro del personal interino hay trabajadores que han enlazado diversos contratos temporales, incluso durante décadas, otros que están ocupando el mismo puesto en virtud de un único nombramiento durante periodos larguísimos, los hay que tienen un bagaje extensísimo de diversos destinos en virtud de situaciones distintas que requerían sus servicios (incapacidades temporales, excedencias, maternidades o vacantes de menos duración) y aquellos que aparecen y desaparecen de la función pública, incluso en diversas ocupaciones y diferentes categorías en virtud de las necesidades existentes.
Esta gran casuística agrava, si quiere aún más, la posibilidad de solución por cualquier norma jurídica o acuerdo que se redacte; porque es difícil delimitar qué trabajadores en concreto ostentan el derecho a obtener una plaza sin pasar por los correspondientes exámenes. No en vano, las estabilizaciones de empleo son procesos extraordinarios que se sitúan fuera del esquema clásico de acceso a la Administración y plantean serias incógnitas. ¿Solo debe de valorarse la experiencia o hay que incluir otros méritos como cursos y titulaciones? ¿Cuál es el número de años mínimo necesario para participar? ¿Deben mezclarse en esos procesos a los interinos con los que aspiran a la plaza desde la calle? Cuestiones todas ellas muy complejas y que en el fondo no son posibles de resolver con criterios de técnica jurídica o equidad.
Es curioso comprobar como buena parte del debate instaurado en los gestores públicos y los interesados (así como los letrados que les representan) centra la cuestión en una posible actuación fraudulenta de la Administración, que se ha aprovechado de los servicios del personal temporal durante años y luego quiere expulsar a esa masa de trabajadores privada de sus derechos.
En cuanto a esto último pude decirse con certeza que no es cierto que los temporales ostenten menos derechos al menos retributivos que sus compañeros titulares: precisamente en aplicación de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio (LA LEY 7675/1999), los interinos pasaron a cobrar los trienios o antigüedad, abonándoseles incluso los atrasos por la falta de rapidez de las autoridades españoles en adoptar sus postulados; a efectos retributivos, jornada laboral y régimen de permisos la equiparación es absoluta y la única diferencia real es la estabilidad en el puesto que distingue a unos de otros.
En cuanto a las raíces auténticas del problema, quizá el análisis tenga que situarse no tanto en un posible interés de las Administraciones por contratar personal temporal para aprovecharse del mismo, ya que no es más barato a las arcas públicas ni tampoco existe plena libertad para prescindir de sus servicios (los tribunales de justicia fiscalizan posibles despidos arbitrarios de interinos, que por otro lado no son muy frecuentes dadas las carencias de personal existentes) sino en la clara incapacidad de las distintas Administraciones en realizar los procesos selectivos adecuados que permita una provisión eficaz y eficiente de los puestos de la trabajo. Esto es, no es tanto que se quieran funcionarios interinos como que no hay medios suficientes para articular un sistema selectivo que permita contratar al personal fijo necesario con la regularidad imprescindible.
Tal y como marca la Constitución Española en su artículo 23 (LA LEY 2500/1978), el acceso a la Función Pública se articula mediante los principios de igualdad, mérito y capacidad. Esos principios constitucionales suponen una consagración de la clásica oposición de acceso a dichos puestos, la superación de exámenes que acrediten conocimientos. Ese esquema clásico era esencial para permitir que los empleados públicos no estuviesen vinculados a los cargos políticos que ocupaban los puestos en ese momento, pero implica una tramitación farragosa que separa al sector público de la mayoría de las organizaciones: aprobación de una Oferta de Empleo Público en el BOE (o diarios oficiales correspondientes), realización de convocatoria, presentación de instancias, listas de admitidos y excluidos, alegaciones a las mismas y listas definitivas composición de un Tribunal, realización del examen, valoración de los candidatos, listas de aprobados y toma de posesión.
Este esquema era operativo y funcionaba en un modelo de Administración limitada que podía asumir la lentitud de dichos procesos. Pero la explosión de demanda de servicios públicos ha provocado que las Administraciones se vean desbordadas por las necesidades de personal y ello es la razón que sobre todo en aquellos sectores especialmente delicados como la Sanidad o Educación que concentran casi el 75% de los interinos de los más de 600.000 que hay en toda España en los diversos ámbitos, aunque otros no menos delicados como Administración de Justicia o Asuntos Sociales no le van a la zaga en cuanto a datos significativos. Piénsese, por ejemplo, en las necesidades de contratación masiva de personal sanitario que trajo consigo la pandemia surgida en marzo de 2020
Mientras que las organizaciones privadas pueden captar con cierta facilidad a personal para sus objetivos más cercanos, el Estado se ve atado por unas normas muy rigurosas de selección, que de facto se ha saltado a través de la extensión de la figura de los interinos, personal que en realidad no cumple con los requisitos apriorísticos esenciales para ocupar un puesto de empleado público (las Bolsas de selección de interinos con criterios objetivos consiguen salvar ese hándicap) pero que resulta imprescindible para que los servicios sigan funcionando. Pero es que además esas Ofertas de Empleo están rigurosamente vinculadas a la disponibilidad presupuestaria que las distintas Leyes anuales de dicha materia les marcan. Por si fuera poco, la crisis económica reciente provocó que de 2009 a 2015 las Ofertas de Empleo se congelaran de tal forma que la bolsa de temporalidad no hizo sino aumentar de forma progresiva; al no haber oposiciones no había recambio generacional ni muchos puestos podía cubrirse de otra forma. Y esa oferta acumulada una vez que se puso en marcha, ha distado de ejecutarse de forma rápida, ya que a más plazas congeladas más lentos son los procesos que las realizan por acumulación de candidatos y plazos de examen. Incluso cuando desde el punto de vista de económico por las razones ya señaladas el gasto en interinos no resulta más asumible que el de titulares, las normas de contabilidad pública consideran al funcionario de carrera o laboral fijo como un gasto consolidado y que no pude quitarse del déficit
Todo este panorama se ve agravado por otra variable que dificulta aún más la ejecución de los esos procesos: el escasísimo entusiasmo que en los últimos tiempos muchos empleados públicos muestran en formar parte de órganos de valoración, que como regla general suponen varias horas de dedicación y unas retribuciones no especialmente elevadas. Estos pueden ser forzados a formar parte de estos órganos de selección, pero no sin muchas reticencias y conflictos con los centros gestores que se pueden ver privados de personal que necesitan.
Recientemente un artículo en «El País» del Magistrado Miguel Pasquau Liaño «Un modelo obsoleto; las oposiciones a Juez» (1) , ha señalado una crítica al modelo de selección de Jueces en torno a las oposiciones clásicas en función de tres motivos: ser anacrónicas, porque es imposible pretender que se conozca todo el Derecho existente, ser ineficientes, ya que requiere un esfuerzo excesivo que puede derivarse al aprendizaje de otras habilidades y ser discriminatorias, ya que su preparación está asociada a una capacidad económica (sobre todo en los Cuerpos superiores) que no se encuentra al alcance de todos. Con independencia del debate que estos argumentos puedan generar lo cierto es que las oposiciones clásicas tienen un problema añadido y ya señalado: ser extremadamente lentas de ejecutar.
En definitiva, si recopilamos la información de los párrafos anteriores nos encontramos ante procesos selectivos que:
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a) Están condicionados a las normas presupuestarias vigentes vinculadas con la situación económica que en los últimos años ha sido muy inestable
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b) Requieren de tramites inexcusables que imposibilitan su plena agilidad. En algunos casos se extienden durante años.
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c) Cuentan con muchos problemas en cuanto a la composición de los órganos de valoración
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d) El tipo de prueba que se realiza, cualquiera que sea el cuerpo o categoría profesional, plantea numerosos problemas en cuanto a su procedencia y adecuación a los trabajos a realizar.
Con estos condicionantes señalados no es de extrañar que la temporalidad haya devenido en crónica en la Administración española, porque los procesos de selección ordinarios tardan en ser convocados y aún más en ser ejecutados y la supervivencia del servicio pasa por la contratación de interinos
V.
Adaptación de los sistemas a la realidad
Pese a estos condicionantes tan negativos no resulta factible el pensar que se puedan suprimir los sistemas clásicos de selección de personal. Primero por el hecho de que, aun en su ineficiencia, son todavía un freno a la arbitrariedad del poder político y un mecanismo de defensa de la objetividad de la Administración más allá de quien la gobierne, aspecto muy importante además en un modelo político como el español en el que los poderes legislativo y ejecutivo no se caracterizan precisamente por su separación estricta. Por otra parte, la consagración constitucional de la igualdad, el mérito y la capacidad hace inviable cualquier intento de buscar soluciones alternativas a dichos procesos, ya que los tribunales de justicia procederían a invalidarlos, como de hecho ya han hecho en numerosas ocasiones en los poderes públicos buscaban artilugios para sortearlos.
No se trata por lo tanto de prescindir de las oposiciones, pero sí de adaptarlas a los nuevos tiempos y sobre todo a las necesidades del sector público en cuanto a dotación de recursos para sus demandas de la ciudadanía. De alguna forma se ha de buscar el equilibrio entre un sistema selectivo que acredite una capacidad y que al mismo tiempo sea lo más ágil posible para captar a ese personal.
Porque para el propio aspirante su opción de intentar acceder a un trabajo en la Administración no se puede convertir en una situación de indefinición permanente en cuanto a su futuro: horas de estudio que sustraen de otras actividades y preparación para actividades profesionales, sin saber en muchos casos el número de plazas que serán convocadas, ni la regularidad de los exámenes. Con un futuro profesional pendiendo de un hilo y sin la garantía de saber que su esfuerzo tendrá la recompensa equivalente al sacrificio. Piénsese en la masa de trabajadores que son excluidos del mercado laboral por su deseo de convertirse en empleados públicos y que luego no tienen fácil integración en el mismo, una vez que no logran entrar.
El personal interino dedica años al desempeño de unas labores que se interrumpen abruptamente con la llegada del funcionario titular que ha superado una oposición que ha tardado años en completarse
Otro tanto ocurre con el personal interino. En muchos supuestos son años y años de dedicación profesional al desempeño de unas labores que se interrumpen abruptamente con la llegada del funcionario titular que ha superado una oposición que ha tardado años en completarse. Nada impidió a estos empleados buscar otros horizontes mientras durante su relación laboral con la Administración, pero las necesidades económicas y familiares de los mismos se lo impedían.
Para buscar ese equilibrio la Función Pública española debería inspirarse en muchos países de su entorno que han diseñado modelos de contratación más acordes a los nuevos tiempos y que buscan no tanto la acreditación de unos conocimientos teóricos como una selección de personal que muestre capacidades prácticas para los puestos para los que se les quiere seleccionar. Lógicamente no se tiene porque copiar los modelos belga, irlandés o francés, sino que se deben de adaptar a la tradición y característica española. Y alguna de las medidas a adoptar podrían ser:
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a) Mejorar el contacto con el mundo universitario; al estilo de otros países que han desarrollado programas que permiten a los estudiantes realizar prácticas en la Administración para que puedan tomar contacto con una opción profesional que pueda atraerles en el futuro.
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b) Mejorar la información. La opacidad administrativa en cuanto a información de oportunidades de empleo existentes y características de los mismos es una rémora que afecta al interés de las generaciones jóvenes. Son las academias de oposiciones las que realizan esa labor. Las páginas web podrían ser un instrumento muy útil para tal finalidad, pero hasta la fecha no lo están consiguiendo, en parte porque es muy complicado crear páginas intuitivas y de fácil acceso con la cantidad de competencias que asumen las instituciones públicas y la consiguiente información que sus portales recogen.
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c) Constituir comisiones de selección que vayan sustituyendo a los Tribunales clásicos; estos órganos deberían estar compuestos por personal con conocimientos de procedimientos selectivos y tipos de pruebas a realizar, sin perjuicio que sean apoyados por asesores externos en función del cuerpo o categoría al que se desea acceder. La dedicación exclusiva a estas labores debería ser otra de sus características. Con empleados especializados centrados en esa labor, sería todo mucho más sencillo y los plazos se acelerarían notablemente.
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d) Obligación de regularidad de las convocatorias. Deben de fijarse unos plazos muy rigurosos de convocatoria para que los aspirantes tengan claras las plazas a las que optar y en tiempo aproximado en el que se van a examinar. La falta de información así como la inquietud en cuanto a fechas para personas cuyo futuro profesional depende de esas convocatorias no admite excusas
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e) Simplificación de ejercicios. Hay que procurar que los procesos duren menos tiempo, para lo que resulta necesario reducir el número de pruebas a realizar. Los exámenes tipo test, con sus carencias son una buena vía de mantener la objetividad en la selección. En los Cuerpos Superiores, la resolución de problemas prácticos debe de ir ganando progresivamente terreno frente a la parte teórica. Debe realizarse una orientación de pruebas destinada a evaluar las aptitudes generales más que los conocimientos específicos, que a fin de cuentas suelen dar la realización de un trabajo en concreto. El mérito y la capacidad pueden medirse de formas que no impliquen un laberinto de ejercicios teóricos.
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f) Realización de prácticas retribuidas: Para compensar la reducción de exigencia en los procesos selectivos los aspirantes que pasaran los mismos tendrían que tener un año de prácticas retribuidas en las Administraciones a las que quisieran acceder en donde desempeñarían trabajos tutelados en los que serían evaluados por sus superiores. Podrían apoyar en el trabajo ordinario y les serviría de formación para los puestos a desempeñar en el futuro
Una vez concluidos los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/21 (LA LEY 28440/2021), la Administración española debe de abordar el replanteamiento de muchas cuestiones entre otras el hecho incontestable del envejecimiento de sus plantillas. Según estudios recientes del Ministerio de Hacienda y Función Pública (2) , solo en la Administración General del Estado, el intervalo de edad mayoritario se sitúa en torno a los 50 y 59 años y el panorama no es mucho más alentador en casi todos los órdenes de las distintas Instituciones públicas. Por otro lado, las estabilizaciones de empleo no van a mejorar precisamente esta circunstancia, ya que la consolidación del personal interino tomará como referencia principal los años de antigüedad, de tal forma que no provocará ni de lejos una bajada en la curva de edad de los empleados públicos. Las masivas jubilaciones de los próximos diez años tendrán que ser cubiertas con nuevo personal. Si los sistemas selectivos siguen igual de rígidos, se tendrá que acudir de nuevo a interinos. Otra vez vuelta a empezar.
La crisis ha demostrado la necesidad de una Administración que sepa adaptarse a entornos cambiantes y cada día más exigentes y es difícil hacerlo con una masa de empleados cuyas carreras tocan a su fin
Los cambios sociales acelerados por la terrible pandemia obligan a las organizaciones a adaptarse a los nuevos tiempos. ¿Están los jóvenes de hoy en día dispuestos a asumir el coste de estudiar durante varios años por unas oposiciones irregulares en su convocatoria y de resultado incierto? ¿Va a ser la Administración capaz de atraer talento y capacidad a sus filas? La crisis reciente ha demostrado la imperiosa necesidad de una Administración que sepa adaptarse a entornos cambiantes y cada día más exigentes, y es difícil hacerlo con una masa de empleados cuyas carreras tocan a su fin.
El agujero negro en que se ha convertido la temporalidad en la Función Pública requiere de medidas realistas que vayan más allá de unos meros procesos de consolidación, que de facto está costando bastante abordar. La experiencia de estos años debe hacer reflexionar sobre como el sector público selecciona el personal a su servicio. Se requiere gente preparada, y pronto, ya que está en ciernes una necesidad de relevo que los modelos actuales distan de garantizar en los plazos adecuados. Y también superar ciertos conceptos anclados en la mentalidad funcionarial en cuanto al tipo de las pruebas de acceso: el hecho de que los funcionarios actuales tuviéramos que superara durísimos procesos selectivos no es óbice para que los mismos deban ser replanteados en aras de las necesidades reales del momento