Mis reflexiones jurídicas concentrarán la atención en la conflictividad laboral empresarial singularmente cuando ésta se promueve con intenciones desviadas del trabajador de generar, con ánimo tendencial, un malestar laboral grupal y, en definitiva, si este tipo de conducta laboral representa una transgresión de la buena fe. El art. 5.a) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET) impone cumplir las obligaciones de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia debida, lo que en reciprocidad se reproduce en el art. 20.2 ET (LA LEY 16117/2015) en la medida que exige tanto a trabajador como empresario el sometimiento de sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. De la interpretación jurisprudencial del art. 7 (LA LEY 1/1889) y 1258 del C.Civil (LA LEY 1/1889) podemos decir que conforman un patrón de valoración de conductas que debe traducirse en comportamientos acordes a la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
No es infrecuente que «el empresario» se encuentre en situaciones en las que se evidencia la mala fe en la gestación de un conflicto laboral que se va extendiendo metastásicamente a partir de una situación individual que extiende y proselitiza en roles de manifestaciones en redes sociales u otro tipo de comunicaciones hasta convertirlo en intergrupal, de suerte que lo que fue una situación aislada sobre una percepción individualizada acaba convirtiéndose en un conflicto laboral y en unas exigencias que hacen emerger el conflicto laboral en la empresa. Lo que conlleva, de forma progresiva, un ambiente de trabajo tenso de inconformismo y disputa que suele tener como consecuencia que no se logren los objetivos de la empresa y, en ocasiones, las más graves y excepcionales que se ponga en grave riesgo la continuidad de la empresa, así como la rentabilidad de ésta en las menos graves.
Desde este enfoque intentaré abordar si este tipo de situaciones, de comportamientos y conductas socio laborales o extralaborales, provocadas son ánimo intencional desviado de lograr una mayor retribución a la inicialmente pactada o tiempos de ejecución laboral distintos (entre otros muchos ejemplos que la fértil vida laboral ofrece), pueden entenderse como una transgresión de la buena fe y qué consecuencias deberían conllevar para aquel que así se comporte haciendo causa de su causa desviada, sin otra base que la de su interés o su percepción de lo que él individualiza como injusto o no adecuado pese a que aceptó en el marco de su contratación laboral en un momento social y legislativo inequívoco de excesiva protección de los intereses de los trabajadores, lo que excluye situaciones de abusos laborales en las que resultarían plenamente legítimas las pretensiones laborales.
Para que se dé una transgresión de la buena fe no es necesario que exista un perjuicio real o económico, deberemos fijar la atención en el comportamiento del trabajador y su prueba en juicio
Debemos partir de que para que se dé una transgresión de la buena fe no es necesario que exista un perjuicio material, esto es, real o económico, sino que, contrariamente, deberemos fijar la atención en el comportamiento del trabajador y su prueba en juicio. Sobre este particular, los Tribunales inciden en la necesidad de evidenciar rotundamente la imputación del comportamiento transgresor de la buena fe y la base que sustente el quebrantamiento de los valores y patrones de conducta que integran la buena fe. Dichos comportamiento laborales intencionales y desviados, con independencia de la finalidad última que persiguiera el trabajador, han sido considerados como elemento transgresor de la buena fe de éste.
En la Sentencia de 15 de junio de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria se consideró procedente el despido disciplinario de un trabajador de un partido político por «grabar de manera indiscriminada y oculta las conversaciones telefónicas que mantenía con sus compañeros de trabajo y con responsables del partido político (…), estimando que dichos comportamientos eran claramente constitutivos detransgresión de la buena fe contractualy de abuso de confianza, previsto y sancionado por el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015)».
Es cierto que tropezamos de frente con la tesis gradualista que ha sido profusamente tratada doctrinal y jurisprudencialmente en la casuística de situaciones diversas y que viene a entender, sintéticamente, que de no resultar clara la desobediencia imputada o el quebrantamiento de la lealtad y diligencia exigibles y de la confianza depositada en la persona del trabajador por la empresa, la conducta del trabajador no será merecedora de sanción grave de despido (entre otras TSJ La Rioja, de 04/05/1999, TSJ Cataluña, de 22/01/2003, TSJ Andalucía (LA LEY 15859/2003), de 19/10/2001, TSJ Madrid, de 21/12/1999 y TSJ Andalucía, de 26/02/2002). Esencia de la tesis gradualista lo es la consecuencia de la que deriva que los hechos no podían considerase como vulneradores de la buena fe contractual si no presentan una gravedad tan intensa ni revisten una importancia tan acusada como para poder ser tipificada como un supuesto de «transgresión de la buena fe contractual», ni de «abuso de confianza en el desempeño del trabajo», sin perjuicio de que «ante el incumplimiento contractual del actor, se autoriza a la empresa a que le imponga una sanción, distinta de la de despido, como autor de una falta grave contra la disciplina laboral».
La empresa debe contar con políticas muy claras, determinantes y comprensibles que conlleven igualdad de trato en méritos y capacidades, resultando de aplicación para todos los trabajadores
Es cierto que los conflictos laborales se evitan con relaciones laborales maduras que posibiliten potencialmente reciprocidad de resultados positivos para los dos polos de la relación —la empresa y el trabajador— y que cuando afectan al clima laboral, si se solucionan bajo mediación favorable, pueden servir para la mejora del clima laboral y recuperación o mejora de la productividad. Pero es igualmente cierto que la empresa debe contar con políticas muy claras, determinantes para su rentabilidad, comprensibles y constantes. Lo que, de suyo, conlleva igualdad de trato en méritos y capacidades y modo de proceder en cualquier momento, resultando de aplicación general para todos los trabajadores.
El tratamiento del concepto de la «buena fe contractual» fue delimitado por el Tribunal Supremo, entre otras, en su STS 15/06/2009, al declarar que: «Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 Código Civil (LA LEY 1/1889) (STS 12/02/2009, y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 Código Civil (LA LEY 1/1889) ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 Código Civil (LA LEY 1/1889), debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del art. 1283 Código Civil (LA LEY 1/1889), según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar», añadiendo que «La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe».
Ciertamente, aquí encontramos el punto de fuga de los patrones de conducta generalmente admitidos en las relaciones humanas, que en el orden laboral integran el contenido del contrato y que no requieren de un expreso pacto dispositivo contractual, sino que están ínsitos en la norma. Esto no puede entenderse ni representar que el trabajador mantenga un autismo vital laboral y autómata, en absoluto. Por el contrario, la atención debe descansar en la intención espuria, viciada y con malas artes de provocar la disrupción de clima laboral que antes se mostraba funcional, efectivo y adaptado a la política empresarial normalizada legal y contractual entre trabajador y empresa, siendo como lo es la buena fe consustancial al contrato de trabajo y que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos. Debe traducirse en un deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador, en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, siendo, en definitiva, un principio general del Derecho que impone una conducta ajustada a un comportamiento ético, que es lo que debe ser objeto de valoración ante la decisión empresarial de extinguir una relación tóxica, desviada, desatenta y transgresora de dichos valorares. Es aquí —a mi juicio— donde deberá reclamarse que se conforme o sume con un comportamiento o conducta de carácter doloso, pese a que también se engloban en el apartado 2 d) art. 54 ET (LA LEY 16117/2015) acciones simplemente culposas. No obstante, insisto, estas a mi juicio deben quedar reservadas a negligencias laborales, que puedan ser calificadas de graves e inexcusables (Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1991 (LA LEY 9002/1991), 4 febrero 1991 (LA LEY 1635-JF/0000), 30 junio 1988 (LA LEY 196-6/1988), 19 enero 1987 (LA LEY 140/1987), 25 septiembre 1986 (LA LEY 4386/1986) y 7 de julio 1986).
En mi opinión, y esta es mi final conclusión, cuando se genera con situaciones «engañosas» un conflicto laboral intencionalmente buscado para obtener unas ventajas de la índole que sean acudiendo a vías de hecho, al margen de los medios de negociación generalmente admitidos, logrado un malestar laboral, se defrauda la confianza depositada, esencial en las relaciones laborales. Y si se hace con la finalidad de alterar el equilibrio de las relaciones contractuales ejecutadas en el marco legal de una política de empresa se transgrede la buena fe exigible al trabajador y, en consecuencia, justificará la procedencia de la extinción de la relación laboral.