Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 44/2022, 22 Mar. Rec. 33/2022 (LA LEY 36760/2022)
Analiza la Audiencia un contrato de adhesión ofertado a los trabajadores para el trabajo a distancia, y señala que no solo por el hecho de ser un contrato de adhesión es nulo en su totalidad; no puede afirmarse que por haberse limitado los trabajadores prestar su conformidad surge una desigualdad en perjuicio del trabajador, sino que deben analizarse cada una de sus cláusulas a fin de determinar si son o no ajustadas a derecho.
Comienza la sentencia por declarar la nulidad de la cláusula que impone al trabajador facilitar a la empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio. El correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, y si la empresa no facilita a los trabajadores de estas herramientas, solo por la necesidad de tener que contactar con un trabajador por necesidades del servicio, no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario.
En cuanto a las normas sobre des conexión, advierte la sentencia que ningún derecho presenta perfiles absolutos y los límites al derecho a la des-conexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario.
Lo que se tacha de nulidad no es el reconocimiento al derecho a la desconexión, sino la excepción genérica en favor de la obligación de estar conectados digital mente en las que se denominan “circunstancias de urgencia justificada” y que se identifican como aquellas situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador.
Para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, y la razón debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención, e incluso así cabe que el trabajador se niegue a la entrada domiciliaria.
No es posible que el empresario incluya en el contrato una autorización previa, genérica e incondicional, que le faculte a la entrada en el domicilio del trabajador, sin necesidad de que concurra una especifica necesidad y sin que se lleve a cabo el procedimiento legalmente previsto.
El tratamiento de la reversibilidad del consentimiento prestado al trabajo a distancia es también objeto de revisión por la Audiencia que declara que no es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho.
Al redactar estas cláusulas el empresario parte de un error conceptual grave. El trabajo distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda, como pretende “autorizar”, solo el empresario, sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible, y como tal, ambas partes pueden revertir el trabajo a distancia.
Puntualiza la sentencia que en la medida en que no existe en el convenio colectivo de aplicación, referencia alguna sobre el trabajo a distancia, ni tampoco sobre la reversibilidad de esta situación, solo su ejercicio podrá fijarse en su defecto en el acuerdo que ambas partes suscriban, pero con la matización de que si bien nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho, no se lo puede negar de recíproco al trabajador.