El nuevo marco de contratación que se estableció en la reforma laboral ya está en vigor tras cumplirse los tres meses de plazo transitorio que dio la norma para la adaptación de las empresas a la nueva regulación, cuyo objetivo principal es frenar la temporalidad en el mercado de trabajo.
Así, aunque la reforma laboral lleva vigente desde el pasado 31 de diciembre, el Gobierno decidió suspender la entrada en vigor de la mayor parte de los aspectos relacionados con el nuevo marco de contratación hasta el 31 de marzo. De esta forma, a partir de mañana, la reforma laboral estará plenamente vigente.
El nuevo marco de contratación establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
El primero sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el día de hoy, 30 de marzo, no podrán superar los seis meses. En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.
De esta forma, se acabará por expulsar de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.
El otro contrato temporal permitido por la reforma laboral es el de sustitución: éste podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Además, en este nuevo marco, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.
Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.
Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de mañana el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
Los trabajadores con este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
Asimismo, se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal se elevan desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y pasan a aplicarse por cada situación fraudulenta y no por empresa.
DOS TIPOS DE CONTRATOS FORMATIVOS
La nueva regulación de la contratación refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.
Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.
El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.