I.
Breves consideraciones
«Es la lluvia la que hace crecer las flores, no los truenos» (Anónimo).
Trabajar en el ámbito jurídico implica hoy día, toda una serie de conocimientos sustantivos, pero además, el dominio de toda una serie de habilidades para proyectar ese conocimiento dentro del proceso. El desarrollo del expediente electrónico
dentro del organigrama de la nueva Oficina Judicial obliga a todos los operadores jurídicos a nuevas formas de trabajo y de relación: un trabajo en equipo donde todos somos importantes, necesarios y complementarios.
Un ejemplo palpable y actual de la dificultad de esta situación, es la falta de funcionarios
con experiencia
para cubrir las plazas vacantes en calidad de interinos. Y, aunque la actividad en general se desenvuelve de forma idónea, existen numerosas situaciones de conflicto donde es necesario establecer unos mecanismos de resolución de estas disfunciones, incidencias o falta de capacidades específicas.
El art. 8 a) y b) y el art. 18 del Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales determinan que el Secretario Coordinador Provincial debe conocer, todas aquellas circunstancias que afectan a las oficinas judiciales en materia de personal en las oficinas judiciales, organizar y distribuir el trabajo de LAJS y funcionarios, colaborar con las Comunidades Autónomas en el ejercicio de las competencias atribuidas a estas en materia de organización y gestión de medios personales, o coordinar el funcionamiento de los Servicios Comunes Procesales. El LAJ como director técnico-procesal, en base a su buen criterio y profesionalidad, ha de intentar resolver o desactivar los posibles conflictos o ineficiencias planteadas en materia de capacidades y eficiencias organizativas.
Por otra parte, es recomendable la utilización restrictiva de los expedientes disciplinarios y de falta de idoneidad, debiéndose valorar por el LAJ la posibilidad de utilización de otros sistemas de eliminación del conflicto como la alteración del orden del cese, etc., siempre contando con el conocimiento del Secretario Coordinador. Porque la mayoría de expedientes de idoneidad se resolvían sin declarar la falta de idoneidad del funcionario, y había una evidente falta de unificación resolutoria (a título de ejemplo, existe la obligación de tramitar diariamente entre 10 y 15 escritos por cada funcionario, y sin embargo, hay expedientes en los que el funcionario tramitaba sólo cuatro o cinco escritos y era declarado idóneo y eficiente).
También la nueva Oficina Judicial, con una configuración de los puestos de trabajo dentro de centros de destino más amplios que los órganos judiciales tradicionales, puede permitir una mayor flexibilidad y fantasía jurídica a la hora de buscar la solución de cada uno de los supuestos concretos.
Asimismo, se ha producido una consolidación de las pautas
de actuación y circuitos a seguir entre MJ/CCAA como empleador y contratador y el Secretario Coordinador Provincial como receptor del servicio y garante último de que las designaciones se realizan ajustándose a los criterios preestablecidos y a las prioridades materiales que se presentan en cada momento. No hay que olvidar que la gestión del personal, probablemente genera los mayores sinsabores y las más grandes preocupaciones dentro del organigrama de trabajo, ya que al fin y al cabo con lo que se está
interactuando, son personas, sentimientos, sensaciones, interpretaciones de comportamientos y en resumen, carreras profesionales.
Ha de existir una relación amable y fluida con los representantes sindicales y la Junta de Personal, a efectos de poner en su conocimiento los nombramientos problemáticos
Del mismo modo, ha de existir una relación amable y fluida con los representantes sindicales y la Junta de Personal, a efectos de poner en su conocimiento los nombramientos problemáticos y cualquier otra incidencia de relevancia, para recabar su opinión y buscar (entre todos) soluciones transparentes y que respeten los derechos de los funcionarios y la prestación eficiente del servicio. En resumen, lo que se persigue es una gestión más eficiente de los elementos humanos y personales puestos al servicio de la Administración de Justicia y por ende, al servicio de ciudadanos y ciudadanas.
II.
Regulación
La normativa sobre esta materia se encuentra regulada:
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A) Expedientes disciplinarios:
art.
536 y siguientes de la LOPJ y
Real Decreto 796/2005, de 1 de julio (LA LEY 1174/2005) que regula el Reglamento General de Régimen Disciplinario del Personal al servicio de la Administración de Justicia (RGRD), que ahora interpretado conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre (LA LEY 15010/2015) del Procedimiento Administrativo Común de la Administraciones Públicas (LPAC (LA LEY 15010/2015)) determina que conforme al art. 38 RGRD fija una duración máxima de seis (6) meses para la tramitación de un expediente disciplinario (antes doce —12— meses)
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B) Procedimiento de valoración de idoneidad: regulado en el art. 19 de la
Orden JUS/141/2017, de 5 de julio (LA LEY 11142/2017), del Departament de Justicia
de la Generalitat de Catalunya, por la que se regula la selección, el nombramiento y el cese del personal interino de los cuerpos de funcionarios al servicio de la Administración de justicia en Cataluña (que entró en vigor el día 6 de septiembre de 2018), que fija un plazo de dos (2) meses para la tramitación del expediente (antes seis —6— meses).
La entrada en vigor (en su día) de esta normativa introdujo modificaciones importantes en la regulación del procedimiento de valoración de idoneidad de manera que se contribuía a mejorar la gestión de los recursos humanos, como valor estratégico, para alcanzar los objetivos de eficiencia, agilidad y calidad que, entre otros, configuran el actual modelo de la Administración Pública. Brevemente, dicho procedimiento consiste:
INICIACIÓN
: Todos los procedimientos de valoración de idoneidad se iniciarán con un formulario firmado electrónicamente por el/la LAJ o el jefe de la unidad orgánica correspondiente.
INSTRUCCIÓN: Recibido el formulario, se daba traslado, de inmediato, a los sindicatos presentes en la Comisión de Seguimiento de las Bolsas de Personal Interino y al Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada. Este último, en el plazo de 7 días, citaba al funcionario/a interino para realizar una entrevista y un cuestionario de idoneidad. El mismo día de la comparecencia se entregaba al interesado una propuesta sobre su idoneidad o inidoneidad. Si la propuesta formulada es la inidoneidad, el interino/a podía formular alegaciones en el plazo de 5 días. Transcurrido este plazo o una vez formuladas las alegaciones, se convocaba la Comisión de Seguimiento de las Bolsas de Personal Interino a quien se le daba traslado del expediente. La Comisión informaba sobre la inidoneidad del interesado e informaba sobre su propuesta.
FINALIZACIÓN: Una vez vistos los informes emitidos y las propuestas formuladas, el Secretario de Relaciones con la Administración de Justicia, dictaba resolución en que apreciaba la idoneidad o la falta de idoneidad.
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A) En caso de apreciación de idoneidad, el interino o interina podía pedir un cambio de destino, si bien en caso de que así lo hiciese valer, permanecería en el mismo puesto de trabajo hasta que tuviese un nuevo destino.
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B) En el supuesto de que la resolución apreciase la falta de idoneidad, este hecho determinaba el cese de la persona interina de su destino, y conllevaba una de las tres consecuencias que a continuación se indican: la exclusión definitiva del interino o interina de la bolsa de personal interino, la exclusión del ámbito específico, o bien la suspensión del ámbito específico hasta la superación de un curso de formación.
PLAZOS
: Este procedimiento tenía una duración máxima de 2 meses a contar desde la fecha en que el formulario tenía entrada en el órgano competente para resolver y, por tanto, caducaba si transcurrido este plazo no se había dictado y notificado la resolución a la persona interesada.
III.
Recursos contenciosos (sindicales) y matizaciones jurisprudenciales
Esta normativa fue impugnada mediante diversos recursos contencioso-administrativos interpuestos por los cuatro sindicatos (STAJ, CSIF, CCOO y UGT) contra la Orden JUS/141/2017, de 5 de julio (LA LEY 11142/2017), por la cual se regulaba la selección, el nombramiento y la cesación del personal interino de los cuerpos de funcionarios al servicio de la Administración de justicia en Cataluña (bolsa de interinos de 2017, actualmente vigente en Cataluña)
Así, se dictaron cuatro sentencias por la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña:
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— Sentencia 187/2019, de fecha 25 de marzo de 2019 (desfavorable)
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— Sentencia 186/2019, de fecha 25 de marzo de 2019 (estimatoria parcial)
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— Sentencia 185/2019, de fecha 25 de marzo de 2019 (estimatoria parcial)
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— Sentencia 206/2019, de fecha 2 de abril de 2019 (estimatoria parcial) y que se notificaron el 11 de abril de 2019.
Concretamente, dichas resoluciones anularon una serie de artículos entre los que cabe destacar los siguientes:
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1. El art. 2.3.1.a, segundo párrafo: afectaron a la previsión que las personas de la lista de funcionamiento de Gestores Procesales se pudieran integrar también a las listas de funcionamiento de Tramitadores Procesales si estas lo solicitaban. Esto hubiera permitido nutrir las dos listas con un mayor número de personas con experiencia y formación.
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2. El art. 11: selección de las personas candidatas. Las sentencias suprimieron la especialización por jurisdicciones como mérito preferente en la orden de selección de los aspirantes. Esta anulación afectó decisivamente al contenido de los cursos de formación inicial, especializada por ámbitos jurisdiccionales, que se había empezado a impartir en el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada, dado que la orden de selección se tenía que limitar, de acuerdo con las sentencias, a méritos generales sin poder tener en cuenta la especialización por ámbitos. Cabe destacar que precisamente la falta de formación específica del personal funcionario interino es una reclamación efectuada reiteradamente por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y plasmada en las sucesivas Memorias anuales, reclamación a la que el Departamento de Justicia pretendía dar respuesta con el art. 11 de la Orden anulado por la Sala de lo Contencioso-administrativo del TSJC.
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3. El art. 19: procedimiento de valorización de idoneidad. Las sentencias anularon el procedimiento de valorización de idoneidad de los funcionarios interinos que preveía un procedimiento ágil y rápido (máximo de 2 meses) para dar respuesta a aquellas situaciones en que se aprecia que la persona interina no es idónea para el puesto de trabajo. Este procedimiento preveía la intervención del Secretario o Secretaria coordinadora/a o de un Letrado o Letrada de la Administración de Justicia que aquel/a designara para la realización de la entrevista para valorar la idoneidad de la persona interina. Cabe destacar en este punto, que la Memoria del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del año 2017 exigía la intervención de los letrados/as de la Administración de justicia en el seguimiento de los expedientes de no idoneidad o carencia de rendimiento, reclamación que se recogió e incorporar por parte del Departamento de Justicia en el procedimiento regulado en el art. 19 que estas sentencias del propio TSJC anularon. Hace falta también incidir en que la anulación de este precepto implicaba que, en adelante, los Letrados/as de la Administración de justicia perdían el instrumento jurídico que permitía cesar a las personas interinas por falta de capacidad o idoneidad, hecho que impide una solución adecuada y rápida de estas situaciones que generan grandes dificultades a los órganos judiciales, quedando únicamente disponible la vía disciplinaria que a menudo no es el instrumento jurídico adecuado para afrontar situaciones de carencia de capacidad o idoneidad.
Como consecuencia, pues, de estas sentencias del TSJC, no es posible crear una bolsa de interinos separada por jurisdicciones para poder emplear funcionarios interinos especializados en cada ámbito jurisdiccional; ni se puede impartir la formación inicial por jurisdicciones (civil, penal, etc.). Asimismo, en cuanto a los nombramientos de personal interino, ya sea por sustituciones o refuerzos, existe la obligación de respetar el orden preceptivo de los candidatos incluidos en la Bolsa y de preservar la exigencia de objetividad en el sistema y las legítimas expectativas de obtener un nombramiento por parte de las personas que forman parte de ella, en la aplicación de la Orden JUS/141/2017 (LA LEY 11142/2017) tal y como ha quedado confirmado tras las anteriores sentencias del TSJC.
IV.
Situación actual
Es decir, mientras que en la práctica totalidad de ámbitos se persigue la especialización, en nuestro espacio se persigue la generalidad, lo que dificulta el aprendizaje, la formación y el posterior desempeño de tareas en los puestos de trabajo debido a la cantidad de aplicaciones y a la constante actualización de herramientas disponibles.
Asimismo, la gran cantidad de personal interino que presta sus servicios en los órganos judiciales y la gran movilidad del personal al servicio de la administración de justicia en nuestro ámbito territorial, hace que normalmente existan bolsas de interinos sin personas con experiencia y, a veces, sin haber hecho aún la formación inicial (esto último sobre todo motivado por la afectación de la pandemia de COVID en el ámbito de la organización de la formación inicial, con la práctica imposibilidad de hacer formación presencial).
Por ello, es necesario tener en cuenta una serie de parámetros:
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A) TEMPORAL. Han pasado ya cuatro años, sin que se haya adoptado ninguna medida para paliar la situación, ni buscar una regulación alternativa y complementaria.
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B) BOLSA DE INTERINOS. Es necesario replantear el sistema y crear una bolsa de interinos separada por jurisdicciones para formar funcionarios interinos especializados en cada ámbito.
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C) PARTICIPACIÓN. TRANSPARENCIA. En la elaboración de esta normativa es más que necesaria la participación de las Administraciones, las organizaciones sindicales, con la intervención de Letrados de la Administración de Justicia que tutelen el proceso y sean garantía de la transparencia y de la información pública que debe presidir todas esas actuaciones.
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D) FORMACIÓN. La formación y tutoría previas o coetáneas en el proceso de la prestación de servicios, debe estar siempre presente como factor clave que posibilite un acceso en condiciones dignas y respetuosas a la función pública.
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E) EL EXPEDIENTE DISCIPLINARIO NO ES LA MEJOR SOLUCIÓN. La eliminación del expediente de idoneidad, dejando únicamente la vía del expediente disciplinario como modo de solucionar el conflicto no es una buena solución para afrontar los casos conflictivos. Es más, lo que hace el expediente disciplinario normalmente es perpetuar la ineficiencia y desplazar el conflicto a futuros destinos. No soluciona nada.
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F) BÚSQUEDA DE MÉTODOS ALTERNATIVOS. Por ello es necesario, buscar otros métodos de resolver las incidencias en material de personal (alteración de cese, cambio de destino, mantenimiento de antigüedades, etc.)
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G) EFICIENCIA ORGANIZATIVA. Difícilmente se podrá conseguir la eficiencia organizativa pregonada por las nuevas leyes (eficiencia organizativa, procesal, digital) si esta materia que afecta al ochenta por ciento del factor humano de que está compuesto la organización no se afronta como medida para conseguir unas condiciones de trabajo más dignas, seguras y respetuosas, porque el ambiente… se contagia.
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H) BUENA ADMINISTRACIÓN. ¿Un deseo vacío o una realidad? Las Administraciones en sus relaciones con los ciudadanos deben respetar los principios de servicio efectivo, proximidad, agilidad de actividades materiales en materia de gestión, eficiencia, eficacia, confianza legítima y en definitiva buena administración (arts. 3.1 Ley 40/2015 (LA LEY 15011/2015), 9 y 103.4 CE y 41 CEDH (LA LEY 16/1950))