I. Análisis previo
Como es sabido la Reforma Laboral ha suprimido el antiguo contrato para Obra o Servicio Determinado eliminando su regulación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) y sin sustituirlo, aparentemente, por ninguna otra figura similar.
Así, los contratos posibles para la realización de actividades coyunturales han quedado reducidos a aquéllos que amparen su causa de temporalidad en circunstancias de la producción entendidas como tales las derivadas del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
Como puede verse, el precepto legal ya anuncia la complementariedad de la regulación contenida en el artículo 16.1 (Fijos Discontinuos), con la regulación pura de contratos temporales que se contiene en el artículo 15, a saber eventuales por circunstancias de la producción, previstos para cubrir necesidades coyunturales, e interinidad, tendentes a sustituir a trabajadores con reserva de puesto.
Lo cierto, es que resulta chocante, desde un punto de vista conceptual, que el contrato de obra pueda desaparecer, sin más, teniendo en cuenta que cubría otro gran grupo de trabajo coyuntural existente en el día a día de las empresas cual la realización de «una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta». Esta causa de temporalidad diverge claramente, desde un punto de vista conceptual, del que sí ha sobrevivido a la reforma, esto es el de circunstancias de la producción.
Existe, por tanto, un vacío de coyunturalidad que el legislador, aparentemente, ha dejado sin cubrir, lo que lleva a concluir que, o se soluciona obligando a las empresas a la fijeza de puestos de trabajo vinculados a necesidades coyunturales como ésta, con el consiguiente coste que ello conlleva, o bien se rellena el vacío con la aplicación de una figura más adecuada. La primera solución, obvio es, hubiera resultado mal tolerada por la Patronal, parte fundamental de la negociación, por lo que, es de suponer, que la previsión, para un texto consensuado como éste, sea la segunda opción, y el candidato perfecto es el contrato que se regula en el reformado artículo 16.
Finalmente, no se puede concluir este análisis previo, sin recordar, antes de adentrarnos en la regulación de la figura, la última doctrina del Tribunal Supremo respecto del contrato de obra o servicio vinculado a una contrata determinada ganada por la empresa, que, hasta la sentencia de Pleno de 29 de diciembre de 2020 (Rec. 240/18 (LA LEY 183580/2020)), se venía reconociendo como lícito si se vinculaba a la duración de una contrata. A partir de aquella sentencia, se dejó claro que el uso de esta causa de temporalidad en empresas que se dedican habitualmente a asumir contratación siendo imprevisible el final de la referida contrata que puede prolongarse a lo largo del tiempo, no puede ser asumida como obra o servicio válida para justificar esta causa de temporalidad, por lo que los ceses por finalización de contrato, en estos casos, comenzaron a declararse como despidos improcedentes.
Este recordatorio del panorama jurisprudencial vigente a la fecha de reforma deviene clave para entender el nuevo artículo 16, como se verá a continuación.
II. La nueva regulación
La nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) es la siguiente:
«1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. (LA LEY 1972/1994)
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.
5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.
Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
Asimismo, podrán establecer un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.»
III. Una comparativa sorprendente
Comparativa que principalmente no haremos con el contrato Fijo Discontinuo anterior, sino con el de obra o servicio que ha sido derogado, para descubrir las sorprendente asimilación que ha hecho el legislador entre una y otra figura.
Si nos remontamos a la jurisprudencia imperante antes de la sentencia de veintinueve de diciembre de dos mil veinte, se permitía acudir al contrato de obra vinculándolo a la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que pudiera tener la empresa, nótese cómo el artículo 16.1 permite acudir al fijo discontinuo para «la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.»
Se hace difícil no reconocer el esfuerzo creativo a las partes negociadoras
Se hace difícil no reconocer el esfuerzo creativo a las partes negociadoras, pues si la jurisprudencia posterior a dicha sentencia ya no permitía acogerse al contrato de obra para cubrir contratas en empresas que se dedican a asumir este tipo de trabajo de forma habitual, el legislador de la reforma laboral, en efecto, se aparta del contrato de obra, que ha derogado expresamente, pero le da cobertura con esta nueva figura híbrida que permite cesar al trabajador al final de la contrata, pero sigue estando vinculado a la empresa en espera de que surjan nuevas contratas.
Pero vayamos al siguiente párrafo cuya semejanza es aún más sorprendente a la vista que permite la celebración de un contrato «fijo-discontinuo» entre una Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador para ser cedida a las empresas usuarias.
El artículo 10 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal permitía, hasta la reforma concertar contratos indefinidos o de duración determinada por la duración coincidente con la del contrato de puesta a disposición, incluso el apartado 3 de dicho artículo permitía la celebración del contrato para cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con varias empresas usuarias diferentes, bajo la lógica garantía de que estuvieran plenamente determinados a la fecha de la firma.
Ahora ese artículo se reforma en consonancia con el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), y se permite también la concertación de un contrato Fijo Discontinuo en ETT. Véase cómo la adaptación del precepto legal es absoluta:
«3. La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.
Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.»
Por una parte se sigue tolerando la contratación para la celebración de varios contratos de puesta a disposición sucesivos, con la misma garantía de predeterminación, y vinculándose, en lo que a la causa de temporalidad se refiere, a las circunstancias de la producción y en su segundo párrafo permitiendo esta contratación para las necesidades que se cubrirían, de no existir la ETT, mediante la previsión descrita en el artículo 16.1, esto es, el viejo contrato de obra o servicio vinculado a las contratas administrativas o mercantiles. Contratación temporal para la realización sucesiva de obras y servicios que antes no permitía la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, que circunscribía esta posibilidad de realizar un solo contrato para trabajar con varias empresas usuarias a la contratación eventual regulada en el apartado b) del artículo 15.1, esto es circunstancias de la producción. Ahora si se suscribe un contrato Fijo-Discontinuo con la ETT, se podrán efectuar llamamientos para varias usuarias vinculando al trabajador a diversos contratos mercantiles o administrativos que tengan esas usuarias.
IV. Garantías legales
Obviamente los sindicatos no hubieran aceptado una reforma como ésta de no fijarse un sistema suficientemente garantista para los trabajadores.
Obligaciones formales aparte, que se regulan en los apartados dos y tres, y que, lógicamente hay que respetar, y que, además, delega en la negociación colectiva, estatutaria o extraestatutaria, aspectos esenciales como el sistema de llamamientos, lo que aquí nos interesa realmente es el apartado cuatro que es el que está directamente relacionado con el tema que estamos tratando.
Este apartado es fundamental, directamente define su ámbito de aplicación a los contratos fijos-discontinuos para la celebración de contras, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas. Ya dibuja claramente que está vinculado a los motivos de coyunturalidad que, antes de la sentencia de finales de dos mil veinte, eran permitidos para la realización de contratos de obra o servicio, y por otra parte establece un sistema de garantía objetivo, entendemos que en evitación del fraude, como es el establecimiento de un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que delega en la negociación colectiva, y que, a falta de regulación paccionada, fija en tres meses. Es decir, entre subcontrata y subcontrata, no pueden mediar más de tres meses de período de inactividad, o los que diga el Convenio en su caso.
Y más aún, lo que dice la norma, es que, si trascurre dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma. Claramente el despido objetivo, en su caso ERE si procede, o la suspensión de contrato, ERTE, en el momento que la empresa no consiga otra contrata para recolocar a sus Fijos Discontinuos.
Conceptual y teóricamente, la solución es adecuada, al fin y al cabo, la pérdida de la contrata también facultaba al empresario, tras la sentencia de diciembre de dos mil veinte, a acudir al despido objetivo, con la consiguiente indemnización. Ahora debe hacer lo mismo pero mandato legal expreso.
El periplo sucesivo de este tipo de contratos, pensemos en una empresa dedicada a la contratación mercantil o administrativa, podría describirse de la siguiente forma, siempre, lógicamente, desde un plano teórico e ideal:
Primero se contrataba a los trabajadores por obra o servicio vinculada, por ejemplo, a una concesión. Al finalizar se les indemnizaba con doce días por año (según la última regulación). Luego se les volvía a contratar para otra concesión o para otra contrata, al término se les volvía a indemnizar, y así sucesivamente.
Esto hasta diciembre de dos mil veinte, porque a partir de ahí, al término de la contrata, el empresario debía acudir al despido por circunstancias productivas dada la jurisprudencia del Tribunal Supremo, sin poder detraer de la indemnización las indemnizaciones percibidas por la finalización de cada uno de los contratos temporales que había ido dando por finalizados anteriormente, STS 20-06-2018 (Rcud. 3510/2016 (LA LEY 80770/2018)) y 26-01-2022 (Rcud 959/2019 (LA LEY 7115/2022)). Caso de no hacerlo así, y dar por terminada la relación laboral por extinción del contrato, se vería abocado a una declaración de improcedencia, con la indemnización correspondiente, de la que sólo podría detraer el importe de la indemnización pagada por el último contrato (aquel, cuya extinción, habría dado lugar a la declaración de improcedencia).
Con la reforma, el panorama cambia radicalmente, muy atrás queda la posibilidad de hacer contratos de obra o servicio para cada contrata, y en la misma medida, la obligación de indemnizar por cada una de las sucesivas extinciones. Ahora se vincula al trabajador con la empresa a través del contrato Fijo-Discontinuo, se le deja en período de inactividad entre contrata y contrata, sin indemnizarle salvo que el convenio diga otra cosa, y, para el caso, de que éstas subcontratas se pierdan o dejen de conseguirse por la empresa, se acude al despido por circunstancias productivas, con la consiguiente indemnización.
Como apostilla a este apartado, hay que decir que el ordinal quinto del artículo 16, deja a la negociación colectiva, eso sí reservada expresamente a la sectorial y estatutaria, otro amplio abanico de garantías para estos trabajadores, que serían:
- — La posibilidad de crear una bolsa de empleo, a través de la que se «favorecería» su contratación, entrecomillamos porque más que favorecer lo que hace es regular los llamamientos evitando, quizá, arbitrariedades y favoritismos, y posibilitar también la formación continua. Esto último es fundamental, dado que está íntimamente relacionado con la promoción profesional de los trabajadores y la mejora de productividad.
- — Elaboración de un censo anual del personal del personal fijo-discontinuo, lo que supone un mayor control antifraude de la figura.
- — La posibilidad de realizar estos contratos a tiempo parcial, en función de las peculiaridades del sector.
- — La fijación de un período mínimo de llamamiento anual.
- — Una «cuantía» por fin de llamamiento, condicionada a que éste coincida con el fin de la actividad y no se produzca sin solución de continuidad otro llamamiento.
Esto último, aunque el legislador evite llamarlo así, es en realidad eso, una indemnización que fija el convenio para la terminación de cada llamamiento con dos límites, uno a la baja, esto es, no cualquier finalización puede dar lugar a ser indemnizado porque puede producirse el llamamiento sucesivo sin solución de continuidad, y otro al alza, no puede extinguirse el llamamiento arbitrariamente por el empresario a cambio de pagar esta indemnización, sino que la extinción debe coincidir con el fin de la actividad para la que el trabajador Fijo Discontinuo ha sido llamado.
En cualquier caso, insistimos, este tipo de indemnizaciones sólo pueden fijarse por el Convenio colectivo sectorial.
Una última cuestión, también novedosa e importante, es la que contiene el apartado sexto, vamos a repetir la formulación del pasaje legal por la indudable importancia que tiene:
«Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados…»
Esto va a hacer correr ríos de tinta, por la ambigüedad que refleja, por una parte asume la doctrina del Tribunal Supremo sobre la antigüedad de los Fijos Discontinuos a los efectos por ejemplo del devengo de un eventual complemento que pueda existir, pero por otra, y esto es fundamental, parece querer superar la doctrina fijada por STS de 30-07-2020 (LA LEY 115210/2020), que aclaraba que la antigüedad a computar a efectos de indemnización por despido para estos trabajadores sólo computaban los tiempos efectivos de trabajo.
Al no concretar el legislador, insistimos, parece querer superar esta doctrina, acercándose a la existente en materia de Unidad Esencial del Vínculo Laboral aplicada eficazmente para los casos de encadenamiento, entre otros, de contratos de obra o servicio declarados fraudulentos.
En síntesis esta es la nueva regulación del Fijo Discontinuo que se añade la ya clásica que hasta la fecha contenía el artículo 16 y que se respeta.
V. Problemática
La aparente sagacidad del legislador, y de los agentes sociales que están detrás de la reforma, cuya audacia desde luego no podemos negar, de forma más que previsible va a dar lugar a un aluvión de problemas e inseguridades.
Suprimiendo el contrato de obra o servicio, aunque se eviten muchos fraudes, supone la eliminación conceptual de una parte muy importante del amparo legal que tenían muchas situaciones coyunturales
Primero porque suprimiendo el contrato de obra o servicio, aunque se eviten muchos fraudes, supone la eliminación conceptual de una parte muy importante del amparo legal que tenían muchas situaciones coyunturales de las empresas que podían cubrirse acudiendo a esta figura. La sustitución por el Fijo Discontinuo es una solución parcial, es cierto que soluciona la problemática de las empresas que hacen de su actividad económica principal la asunción de contratas mercantiles y concesiones administrativas, indudablemente, empresas y trabajadores ganan en seguridad jurídica y, probablemente, incluso ahorran costes previstos y no previstos, pero hay una parcela muy importante que no va a poder ser suplida con esta figura.
Nos referimos a los contratos de obra que se podrían suscribir por cualquier otra empresa para actividades concretas que excedían de su volumen o actividad normal, incluso por contratos o concesiones ganadas de forma extraordinaria, ahora se verán obligados a acudir al contrato eventual por circunstancias de la producción, que se prohíbe expresamente para el caso de que sea la actividad habitual u ordinaria de la empresa, pero se permite en estos casos, el problema es que este contrato tiene una duración máxima de seis meses, que puede ser escasa para cubrir estas necesidades, lo que va a abocar a la empresa a la contratación indefinida.
El problema interpretativo y probatorio está servido, va a haber que delimitar qué empresas tienen la asunción de contratas como actividad normal y cuáles no, porque habrá unos casos que sean claros y otros no tanto. Y no hay parámetros objetivos que nos permitan diferenciar a unas de otras.
Otra cuestión va a ser aquellas empresas que acudan al Fijo Discontinuo, pudiendo hacerlo porque se dediquen a asumir subcontrataciones, pero cambie la tipología de la subcontratación, imaginemos que asume un tipo de trabajo para la que el trabajador no está formado o simplemente no quiere realizar porque es un trabajo distinto al suyo. El problema está servido.
Otra polémica, como anticipábamos, va a ser la antigüedad si el texto legal también se refiere al cálculo de la indemnización por despido o la excluye. En esto pondrán orden los Tribunales pero llevará su tiempo.
O si la denominada «cuantía» por finalización de llamamiento se compensa de una futura indemnización por despido y en qué medida, por no hablar de que ignoramos el tratamiento fiscal de la misma al evitar el legislador llamarla indemnización, o si por el mismo motivo la va a cubrir o no el FOGASA.
Y por no hablar de la aparente contradicción entre el apartado quinto del artículo 16 que parece no permitir la celebración de estos contratos por la modalidad del tiempo parcial, salvo que lo permita el convenio colectivo, y el apartado segundo del mismo artículo que indica que el contrato debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la jornada. Se ha pasado de considerar por buena parte de la doctrina, que el Fijo Discontinuo era, esencialmente, un contrato a tiempo parcial a la vista del apartado 3 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015), considerando la distribución parcial de la jornada en años por los periodos de llamamiento, como también lo entendió la STS 19-11-2019 (LA LEY 187576/2019) adaptando su doctrina a la del TJUE de 15-10-2019 (LA LEY 146373/2019), a suprimir directamente este apartado tercero y, aparentemente, prohibir la celebración de los llamamientos propios de estos contratos con jornada parcial salvo que el convenio sectorial lo permita.
VI. Conclusiones
En definitiva, el legislador ha buscado derogar el contrato de obra o servicio, seguramente movido por la gran cantidad de fraudes en la contratación temporal que derivaban de su utilización abusiva, pero el problema es que, más allá del fraude que traía, que es un dato indiscutible, servía para dar cobertura legal a una parte de las necesidades coyunturales del mercado de trabajo.
Ahora, la asimilación buscada por el legislador, y los agentes sociales, de esta figura con la nueva regulación del Fijo Discontinuo buscando, en buena medida asimilar y superar el panorama jurisprudencial que había modelado el régimen jurídico de la parte de los contratos que se dedicaban a las contratas y concesiones, creemos que deja sin regular una parte que quizá no tenga tanta importancia en términos cuantitativos pero que existe, y a la que no se le da la debida cobertura legal.
La práctica cotidiana y los Tribunales se encargarán de ir adaptando el nuevo modelo al día a día de las relaciones laborales. En cualquier caso, desde luego, se impone rediseñar por parte de las empresas, toda su política de contrataciones temporales e intentar clarificar e incluso preconstituir prueba para pleitos futuros (imaginemos que se discuta cuál es la actividad de la empresa, aspecto esencial para que se le permita uno u otro contrato), buscar pautas de actuación en materia de polifuncionalidad de los trabajadores para asumir unos u otros trabajos y provisionar futuras indemnizaciones, para adecuarse a la letra de la ley.
Larga tarea aguarda también a los negociadores de los convenios sectoriales, sobre los que se delega en gran medida la regulación de este tipo de contratas y que van a tener que aplicarse en materias como la parcialidad, la «cuantía por fin de llamamiento», y los periodos de inactividad que se hallan de permitir para cada sector.
De nosotros, departamentos de personal de empresa, asesores de las centrales sindicales y jueces y magistrados, va a depender que el mercado laboral no empiece a perder dinamismo y seguridad jurídica, si no se regulan rápido los aspectos delegados a la negociación colectiva, y no se clarifican los aspectos más ambiguos de la reforma.
En fin, una reforma laboral ansiada por muchos, temida por otros, desconocida por casi todos, consensuada y bienintencionada desde un plano teórico, pero más problemática de lo deseable desde un punto de vista práctico.
El tiempo dará y quitará razones, si sabemos estar a la altura, puede ser muy positiva porque puede dar seguridad jurídica a las empresas y reducir la precariedad laboral en muchos sectores, pero si no, si no se desarrolla debidamente, se busca el fraude, o simplemente por dejadez no se desarrollan los aspectos esenciales de la misma, va a traer muchos problemas prácticos.