I.
Planteamiento de la cuestión
La Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) tiene la siguiente dicción literal:
«1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 (LA LEY 3655/2020)del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (LA LEY 1181/2003).
5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.»
A pesar de la aparente claridad de la norma, fueron numerosas las cuestiones que inquietaban e inquietan a los distintos operadores jurídicos encargados de la asesoría laboral de las empresas, ello dio lugar a algunas consultas a la Autoridad Laboral que ha expuesto, en la resolución de las mismas, su criterio interpretativo.
II.
Análisis previo y necesario del precepto legal
1.
Delimitación subjetiva de la afectación empresarial
Exclusivamente a aquellas empresas acogidas a las medidas previstas en el artículo 22 del RD ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020). Es muy importante resaltar esta exclusividad en tanto elimina una gran parte de posibles afectados que son aquellos que se acogieron a las medidas extraordinarias que preveía el artículo 23 (LA LEY 3655/2020).
Haciendo memoria el artículo 22 es el que permitía suspender o reducir los contratos por Fuerza mayor definiendo como tal la «causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados…»
Es cierto que la frontera entre el artículo 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 (LA LEY 3655/2020) podía ser difusa en algunas ocasiones. El precepto legal no exigía un impedimento absoluto para continuar la actividad, sino un impedimento grave, lo que podía dar lugar a situaciones de cierta inseguridad en las empresas que, de forma prudente podían elegir el camino del artículo 23, o bien decididamente apostar por la Fuerza mayor del artículo 22.
La diferencia económica radicaba en el artículo 24 (LA LEY 3655/2020) del mismo Real Decreto Ley y ciertamente resultaba muy importante, en tanto la Fuerza mayor exoneraba al empresario del abono de las cotizaciones si tenía menos de cincuenta trabajadores y del 75% si tenía más, de ahí que el legislador exigiera a cambio el compromiso de mantenimiento del empleo que estamos tratando ahora. Actualmente las exoneraciones son más variables en función del mes, 100%, 90%, 85% y 80%, durante los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2021 respectivamente, para empresas de menos de 50 trabajadores, y del 90%, 80%, 75% y 70%, en caso de igualar o superar dicha cifra.
En lo que nos ocupa ahora, dejar claro que la norma se aplica, exclusivamente, a aquellas empresas que se acogieron al ERTE de Fuerza mayor.
2.
Delimitación subjetiva de la afectación obrera
Sólo se entiende incumplido el compromiso si se produce el despido o extinción de los contratos de las personas afectadas por los expedientes. Es decir, no se trata de un mantenimiento neto del empleo, lo que pondría el listón muy alto a las empresas en circunstancias tan adversas como las actuales, sino únicamente quedan «blindados» por el compromiso de mantenimiento del empleo los afectados por un ERTE.
Y no siempre, porque como toda norma tiene sus excepciones que no pueden ser otras que aquellas extinciones por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y con la misma lógica el fin del llamamiento como fijo discontinuo, la expiración del contrato temporal por la llegada de su término, la finalización de obra o la imposibilidad inmediata de realización de la actividad objeto de la contratación.
Parecen muchas excepciones, pero hay que tener en cuenta que el límite se encuentra en que la extinción sea legal y procedente, es decir no sirve que la empresa lo califique como tal, sino que, sobre todo en los casos en que el trabajador impugne la decisión empresarial, tendrá que ser reconocido como tal bien por las partes en conciliación o bien por la Autoridad Judicial en su sentencia.
La extinción del contrato de trabajo a una persona afectada por un ERTE de fuerza mayor puede suponer un verdadero problema para la empresa
Reflexionemos sobre la trascendencia que tiene esta cuestión que es mucha, no ya en supuestos en los que la prestación laboral deviene imposible como la incapacidad o la muerte del trabajador, sino en los casos en los que se da por concluido el contrato, por ejemplo, por finalización de obra. La posibilidad de que un contrato de este tipo, aún suscrito con toda la buena fe posible e incluso bajos los auspicios jurisprudenciales del momento, pueda ser declarado en fraude de ley y por tanto convertir la extinción en un despido improcedente, es relativamente alta. Pensemos por ejemplo en los contratos temporales vinculados a una concesión o a la vigencia de una contrata determinada que se celebraron por obra o servicio en un momento que la jurisprudencia del Tribunal Supremo bendecía esta causa de temporalidad, recientemente esa jurisprudencia ha cambiado, como tendremos ocasión de analizar en otro artículo, y todos esos contratos tienen muchas posibilidades de ser calificados como fraudulentos, por lo que su extinción a una persona afectada por un ERTE de Fuerza mayor puede suponer un verdadero problema para la empresa, considerando además que tampoco puede reconocer la improcedencia de la extinción en conciliación que es tanto como reconocer que no ha cumplido el compromiso de mantenimiento del empleo.
Como todos los santos tienen su octava, el legislador ha intentado flexibilizar estas posibles situaciones realmente injustas que pueden darse con el apartado 3 del precepto legal cuando dice que «el compromiso de mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad en el empleo,» pero desde luego esta afirmación resulta lo suficientemente amplia, inconcreta y difusa como para que no resulte demasiado prudente fiarse de que no nos vayan a aplicar la consecuencia de incumplir la cláusula de mantenimiento de empleo por el simple hecho de que, por ejemplo, el Tribunal Supremo haya cambiado su doctrina. La Disposición Adicional Decimocuarta del Real Decreto Ley 11/2020 (LA LEY 4471/2020) daba una orientación al respecto, estableciendo su aplicabilidad a las artes escénicas, musicales, cinematográficas o audiovisuales, habida cuenta la evidente vinculación directa de los contratos de este sector con eventos o espectáculos concretos que, obviamente, vinculan su duración al evento concreto.
Esta valoración se desarrolló, de algún modo en los criterios administrativos que tendremos oportunidad de exponer más adelante, pero está claro que dicha valoración deberá ser moldeada de forma mucho más profunda en forma de circulares o instrucciones concretas de la Autoridad Laboral a las Administraciones encargadas de velar por el cumplimiento del mantenimiento de empleo y de hacer valer las consecuencias de su incumplimiento, por las propias resoluciones que éstas adopten, y finalmente por la jurisprudencia que lo desarrolle, pero hasta ahora desconocemos la existencia de directrices concretas al respecto.
3.
Delimitación Temporal
Parece claro, seis meses.
Pero no lo es, porque no es nada claro el dies a quo del cómputo de esos seis meses.
El precepto nos da como punto de arranque la reanudación de la actividad, y entiende como tal la reincorporación al trabajo efectivo de las personas afectadas por el expediente, aún cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
Como siempre, la realidad, tan llena de matices y de infinita casuística, supera claramente la previsión legal, porque el supuesto de que, en unas circunstancias como estas, todos los trabajadores se incorporen a la vez y a tiempo completo tras un ERTE es ciertamente anómala.
El ERTE se ha revelado como una medida que ha dotado de extraordinaria flexibilidad a las empresas permitiéndoles reducir o suspender contratos para adaptarse a unas circunstancias sumamente cambiantes en función de las diversas oleadas de la pandemia y de las diversas medidas de las Autoridades Sanitarias con afectación regional o local muy concreta, de ahí que los ERTEs se hayan venido prorrogando a golpe de RD Ley, el último hasta 31 de mayo, el 2/2021, siendo incierta la posibilidad de una tercera prórroga. Pero este efecto positivo de dotar de mecanismos de adaptación a la realidad cambiante a las empresas, supone el surgimiento de algunas dudas respecto de ese dies a quo.
En efecto si consideramos que el mantenimiento del empleo durante seis meses, concierne únicamente a aquellos trabajadores afectados por el ERTE, podría pensarse que el plazo computa desde que dicho trabajador dejó de estar afectado por el ERTE, pero el precepto legal no parece ir por este camino.
Si leemos con atención la definición que da la ley, podemos comprobar cómo habla de «las personas afectadas» en plural y es más recalca este sentido colectivo de la reincorporación al hablar de que debe estar incorporadas al trabajo efectivo todas las personas «aún cuando solo afecte a parte de la plantilla». Parece que el legislador ha optado por los números absolutos exigiendo que el plazo no comience hasta que la situación en la empresa sea de normalidad absoluta, es decir no haya un solo afectado por ninguna medida de Fuerza mayor. Los criterios de la Autoridad Laboral también coinciden con esta análisis como se verá después.
4.
Excepción a la regla general
La existencia de riesgo de concurso para la empresa. OJO no estamos hablando de que estén concursadas, sino simplemente que exista un riesgo de concurso, remitiéndose para valorar la existencia de este riesgo al artículo 5.2 de la derogada Ley Concursal de 2003 (LA LEY 1181/2003).
Es decir, no resulta siquiera necesario que se haya presentado un preconcurso, o se hayan iniciado los trámites para dicha declaración, simplemente que se cumplan los requisitos que fijaba el artículo 5.2 que a su vez se remite al 2.4 (LA LEY 1181/2003) de la misma Ley. A saber:
«4. Si la solicitud de declaración de concurso la presenta un acreedor, deberá fundarla en título por el cual se haya despachado ejecución o apremio sin que del embargo resultasen bienes libres bastantes para el pago, o en la existencia de alguno de los siguientes hechos:
1.º El sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor.
2.º La existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
3.º El alzamiento o la liquidación apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.
4.º El incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes: las de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.»
La concurrencia de estas causas en la empresa concretamente afectada, será cuestión a valorar primero por la autoridad administrativa y finalmente por la autoridad judicial, ciertamente en una curiosa forma de prejuzgar la posible existencia de causa legal de concurso necesario para la empresa, con la inherente trascendencia que ello puede tener para su administrador.
Es de resaltar que la norma a que hace alusión el precepto legal fue derogada poco después y sustituida por la actual Ley Concursal (RD Legislativo 1/2020) por lo que tendremos que dar por hecha la alusión al 5.2 (LA LEY 6274/2020) de esa nueva ley, en relación con el 2.4 (LA LEY 6274/2020) del mismo texto legal:
«4. La solicitud de declaración de concurso presentada por cualquier acreedor deberá fundarse en alguno de los siguientes hechos externos reveladores del estado de insolvencia:
1.º La existencia de una previa declaración judicial o administrativa de insolvencia del deudor, siempre que sea firme.
2.º La existencia de un título por el cual se haya despachado mandamiento de ejecución o apremio sin que del embargo hubieran resultado bienes libres conocidos bastantes para el pago.
3.º La existencia de embargos por ejecuciones en curso que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
4.º El sobreseimiento generalizado en el pago corriente de las obligaciones del deudor.
5.º El sobreseimiento generalizado en el pago de las obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso; el de las cuotas de la seguridad social y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período, o el de los salarios e indemnizaciones a los trabajadores y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.
6.º El alzamiento o la liquidación apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.»
Sirviendo las mismas reflexiones efectuadas respecto al texto derogado, respecto de este texto vigente.
5.
Consecuencias del incumplimiento
En este caso, aún pudiendo parecer desproporcionadas parece que están claras, el reintegro total del importe exonerado con los correspondientes recargos e intereses, previa instrucción de expediente de comprobación y determinación de cantidades por la Inspección de Trabajo.
El artículo supone una auténtica delegación competencial a favor de una Autoridad Administrativa muy concreta, a efectos de evitar cualquier tipo de confusión que pueda dar lugar a actuaciones, por ejemplo, por parte de Tesorería o de cualquier otra entidad.
De esta forma será Inspección de Trabajo quien tenga que incoar, conforme a su propio reglamento de actuación (RD 138/2020 (LA LEY 1485/2020)), tramitar y decidir si concurre vulneración del «compromiso de mantenimiento de empleo» y el alcance económico de tal vulneración, siempre con sujeción a los plazos y principios fijados por el referido reglamento.
III.
Criterios administrativos emitidos
Con fecha once de abril de dos mil veinte, la Dirección General de Trabajo emitió informe, conforme al artículo 10.1 ñ) del RD 903/2018 (LA LEY 12125/2018), resolviendo la consulta planteada en fecha treinta de marzo anterior. La referencia es DGT-SGON-850CRA (LA LEY 279/2020)
.
La consulta versaba sobre aquellas empresas cuya actividad no había sido paralizada por la declaración del Estado de alarma pero que no obstante, se habían visto obligadas a reducir su actividad a mínimos o incluso a parar la producción.
En el caso de esta consulta, en lo que aquí interesa, la Autoridad Laboral establecía el siguiente criterio:
«4.
Queda por despejar la última cuestión planteada relativa al compromiso de mantenimiento del empleo prevista en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (LA LEY 3655/2020): Salvaguarda del empleo: Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
A este respecto hay que señalar que resulta inédito en nuestro ordenamiento prever beneficios que se vinculan de manera específica al uso de medidas de ajuste interno que tienen como objetivo la preservación del empleo.
Lo anterior por tanto se vincula al beneficio o la ventaja
extraordinaria —por no prevista de manera expresa— que
las empresas obtienen durante este período excepcional y como consecuencia de la aplicación de medidas laborales excepcionales. Esta ventaja extraordinaria es la prevista en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020): "En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22 (LA LEY 3655/2020), la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (LA LEY 16531/2015), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial."
A partir por tanto de la reanudación de la actividad, entendida como la fecha en que de acuerdo con el artículo 28 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020), y la disposición adicional primera del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo (LA LEY 4271/2020), termina el período de vigencia de las medidas extraordinarias, la empresa deberá mantener el empleo de manera que
no podrán producirse extinciones —sin perjuicio, por tanto de suspensiones o reducciones de jornada—
, salvo aquellas que resulten ajenas a la voluntad del empresario o que se puedan resolverse valida y lícitamente por la concurrencia de las causas previstas en el artículo 49.1.c), teniendo en cuenta, no obstante, lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020) a propósito de la extensión del período suspendido, debiendo en caso contrario reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar.»
Como podemos ver más allá de justificar las razones que han llevado al legislador a condicionar las ayudas públicas al compromiso de mantenimiento del empleo, no resuelve ninguna de las que se pueden plantear y que ya hemos visto anteriormente, echándose ciertamente en falta que se fijase un criterio claro sobre el dies a quo del cómputo de los seis meses.
Otra consulta evacuada por la Autoridad Laboral es la que lleva referencia
DGT-SGON-863 CRA, de fecha 7 de abril de 2020 (LA LEY 278/2020), a consulta de la CEOE de seis de abril, que dice así:
«4. En cuanto al alcance de la disposición adicional sexta en sus diferentes aspectos
4.1 En primer lugar y respecto de la medida extraordinaria concreta que se vincula al mantenimiento de empleo es la exoneración prevista en el artículo 24 del Real Decreto ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020), sólo así puede entenderse el objetivo de "evitar la salida del mercado de empresas solventes y afectadas negativamente por esta situación transitoria y excepcional, contribuyendo a minorar el impacto negativo sobre el empleo y la actividad económica."
Aunque la DA 6ª (LA LEY 3655/2020) no prevé de manera específica un mecanismo concreto de reintegro, es lógico pensar que cuando se habla de que "las medidas están sujetas", establece un vínculo necesario entre el disfrute o aplicación de aquéllas y el compromiso que se describe. Interpretación que se ve confirmada por el Real Decreto-ley 11/2020 (LA LEY 4471/2020), cuando se dice "incumplimientos", lo que nos remite a obligaciones y no a una mera declaración de voluntad, por lo que no puede entenderse como una mera disposición programática sin efectos directos.
4.2 En segundo lugar y puesto que se refiere a la citada medida excepcional, el ámbito subjetivo del compromiso de mantenimiento se extiende a las empresas que han suspendido o reducido la jornada por causas de fuerza mayor basada en el COVID-19, esto es, las empresas que han sido autorizadas por la autoridad laboral en base a la causa descrita en el artículo 22 del Real Decreto-ley (LA LEY 3655/2020) y que se aplican la exoneración o reducción en las cuotas previa comunicación a la TGSS.
4.3 En relación con lo que ha de entenderse por mantener el empleo, se dice en la exposición de motivos del Real Decreto-ley 11/2020 (LA LEY 4471/2020), que dicho compromiso, tal y como se recoge en una disposición final (sic, ya que es la disposición adicional decimocuarta), deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a la estacionalidad o variabilidad del empleo, así como su correspondencia con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales como las de, por ejemplo, las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual. Igualmente deberá tenerse en cuenta la normativa laboral aplicable.
Así —de acuerdo con dicha exposición de motivos— el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
En suma, lo previsto en dicha disposición adicional puede entenderse aplicable al resto de sectores.
4.4 Respecto a los trabajadores concretos en relación con los cuales se extiende el compromiso son aquellos incluidos en el ámbito personal de la medida coyuntural adoptada por la empresa, esto es, los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada.
La reanudación de actividad y el momento en el que el compromiso de mantenimiento despliega sus efectos se refiere a cuando termine el estado de alarma
4.5 Por último,
la reanudación de actividad y el momento en el que el compromiso de mantenimiento despliega sus efectos se refiere a cuando termine el estado de alarma, esto es, el plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19 cuya duración
máxima, de acuerdo con el artículo 28 del Real Decreto-ley 8/2020 (LA LEY 3655/2020) y la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 9/2020 (LA LEY 4271/2020), será la del estado de alarma decretado
por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo (LA LEY 3343/2020) y sus posibles prórrogas.
(La negrita es nuestra).
Lo anterior se ve confirmado por el ámbito de aplicación temporal del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo (LA LEY 4271/2020), que limita las extinciones o despidos por causa del COVID-19 durante el período al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 (LA LEY 3655/2020) y 23 del Real Decreto 8/2020 (LA LEY 3655/2020).
5
. En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tenga por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto procediendo, en caso contrario, el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.»
En este caso la Autoridad Laboral sí ha clarificado el aspecto esencial del dies a quo en el cómputo de los seis meses, dejando claro que los mismos computan desde que finaliza la suspensión o reducción del 100% de los trabajadores afectados por la medida, tal y como habíamos anticipado al inicio de esta exposición. A la vista de ello parece poco prudente acogerse a cualquier otra posibilidad interpretativa más laxa con el compromiso de mantenimiento de empleo.
IV.
Postura propia y conclusiones
La enorme trascendencia económica de esta disposición supuso un auténtico cataclismo para las asesorías de las empresas, en los momentos más duros de la pandemia, que se unía a un piélago de dudas que iban surgiendo en la interpretación cotidiana de las medidas más propias de los ERTEs. Si podían incluirse en los ERTEs de Fuerza mayor, esas empresas cuya actividad no había estado paralizada directamente por orden de la Autoridad Sanitaria pero su actividad pendía de la movilidad del tráfico de mercancías o de otros sectores directamente afectados, los trámites concretos en las no siempre fáciles de manejar herramientas informáticas de las distintas Consejerías de Trabajo, los efectos del silencio (que todos presumíamos positivo, pero tampoco estaba claro), y para rematar esta norma, que, por una parte, empatizaba claramente con el horroroso momento económico que vivían las empresas y el desplome de sus balances ahorrándoles costes de seguridad social, pero por otra amenazaba con la Espada de Damocles de reclamar esas ayudas con los draconianos recargos e intereses de demora que prevén las implacables normas de recaudación.
Una reclamación de este tipo podía hundir definitivamente a una empresa.
En tales circunstancias es lógico que las lecturas serenas y sosegadas del texto legal fueran más bien escasas y la reclamación de claridad y concreción en la interpretación de la norma se convirtiera en un auténtico clamor que dio lugar a las dos consultas evacuadas por la Autoridad Laboral.
En realidad, si nos fijamos bien, salvo en algún aspecto aislado dichas consultas no hacen sino reproducir el texto legal y explicarlo pero, excepción hecha del dies a quo de los seis meses, tampoco fijan criterios claros, por ejemplo en lo referido a las empresas sumidas en causa de concurso o los sectores afectados de la especial estacionalidad, más allá de trascribir otro texto legal, en lo referido a las actividades musicales, audiovisuales etc.,
Actualmente, y a pesar de lo que se comentaba en algunos círculos del sector de la Asesoría, no parece que Autoridad Laboral se esté empleando con demasiada dureza, ni muchísimo menos, antes bien se está primando la necesidad de proteger el tejido productivo patrio en unas circunstancias tan catastróficas como las actuales, frente a la tentación de intentar regenerar las dañadas Arcas Públicas a costa de exigir devoluciones a las ya maltrechas empresas. Si bien, como es lógico, cada cual lo verá según su propia experiencia.
En resumidas cuentas, aquí hemos tratado de desgranar los aspectos más esenciales de esta norma, sin salirnos demasiado del texto legal dado que no hay actualmente criterios interpretativos más allá de los expuestos y la jurisprudencia que pueda haber sobre la materia es todavía muy incipiente; como siempre, el tiempo dará y quitará razones, aunque esperemos que para algunas empresas no sea demasiado tarde.