I.
Introducción
La delimitación del tiempo de trabajo es una cuestión ciertamente controvertida en la esfera del derecho del trabajo. La digitalización y la flexibilización en la forma de la prestación de los servicios han ocasionado que cada vez con mayor frecuencia se antoje ciertamente relevante, delimitar el alcance real del tiempo efectivo de prestación y la correlación que guarda una correcta prestación de los servicios con el disfrute de la vida personal y familiar.
Ambas cuestiones son analizadas por la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sus Sentencias de fecha 9 de marzo de 2021 (1) (Asuntos Radiotelevizija Slovenija (LA LEY 6651/2021)y Stadt Offenbach am Main (LA LEY 6656/2021), en adelante, «asunto RS» y «asunto SOM», respectivamente) en las que —sin perjuicio de las peculiaridades que derivan del ordenamiento nacional— el TJUE establece los criterios necesarios para delimitar la injerencia máxima que puede establecerse en el marco de tales situaciones.
II.
Supuestos de hecho
Ambos casos parten de una estructura fáctica muy similar.
En el asunto RS, la controversia deriva del desempeño de la actividad profesional de un técnico especialista en dos centros de transmisión de la radiotelevisión eslovena, quien por razones de esa efectiva prestación se veía obligado a residir cerca de los mismos, ya que uno de tales centros presentaba una más que respetable distancia desde su domicilio habitual.
Lo anterior llevo al empleador a habilitar dentro de ambos centros de retransmisión una zona de vivienda con un cierto espacio de ocio en el que el trabajador residía siendo su horario de prestación de servicios de forma ordinaria de unas doce horas con un período adicional de seis horas de guardia no presencial y seis horas de descanso. El período de guardia no presencial permitía que el trabajador se pudiera ausentar del centro con la obligación de presentarse en el mismo en el plazo máximo de una hora.
Por el tiempo correspondiente a la guardia no presencial, el trabajador percibía una retribución equivalente al veinte por ciento de su salario base mientras que si debía intervenir con una prestación efectiva, su salario se computaba como parte del salario del tiempo de trabajo ordinario.
El trabajador demandó que se le abonasen esas horas como horas extraordinarias bajo la premisa de que ese tiempo de guardia no presencial, no le permitía —por las específicas circunstancias en las que se ejecutaba la prestación de servicios— disfrutar libremente de su tiempo libre, en razón a los tiempos de respuesta que debía prestar en caso de urgencia, aparte de que por lo alejado de ambos centros de retransmisión, no contaba con excesivas posibilidades para poder dedicarse a actividades de ocio.
Por su parte el asunto SOM (LA LEY 6656/2021) se sustancia en torno a la consideración como tiempo de trabajo de la guardia no presencial del cuerpo de bomberos —denominada BvE— de la ciudad de Offenbach am Main. Nuevamente nos hallamos ante una actividad que exige una localización permanente del trabajador una vez finalizada la jornada ordinaria de trabajo, la cual puede incluir la prestación de servicios en horario nocturno e incluso de fines de semana y que requiere atender y comparecer para prestar el servicio en un plazo máximo de veinte minutos desde que el aviso fuera cursado.
El actor en este supuesto, reclamó que el período correspondiente a los servicios BvE le fuera reconocido como tiempo de trabajo y se le retribuyera en consecuencia, al estar claramente restringido en el disfrute de su tiempo libre, por las propias exigencias que el servicio impone.
Observamos que tanto en uno como en otro caso, la discusión se centra en la calificación de tales guardias no presenciales como tiempo de trabajo, partiendo del hecho de que en ambos supuestos los trabajadores afectados deben responder en un plazo máximo al llamamiento del empleador y que, ese plazo y las específicas restricciones que el servicio impone, les limitan notoriamente su tiempo libre.
III.
Las cuestiones prejudiciales
El órgano remitente en el asunto RS (LA LEY 6651/2021) plantea —en términos muy sintéticos— una cuestión prejudicial que incluye tres preguntas al TJUE en torno a la interpretación del artículo 2 (LA LEY 10612/2003)
(2) de la Directiva 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo y que incluye: i) si el hecho de que durante la guardia no presencial el trabajador deba estar disponible y llegar a su puesto en el plazo máximo de una hora, debe ser entendido como tiempo de trabajo; ii) si en tal calificación influye el hecho de que el trabajador preste servicios en una zona de difícil acceso que dificulte el retorno diario a su domicilio; iii) si la respuesta a las dos preguntas anteriores puede verse modificada por el hecho de que en la zona existan escasas posibilidades de ocio o para atender sus intereses personales.
Por su parte en el asunto SOM (LA LEY 6656/2021) el tribunal remitente divide su cuestión prejudicial en dos aspectos —igualmente en torno a la interpretación del artículo 2 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)— y cuestiona: i) si las guardias no presenciales que obligan a comparecer en un escaso espacio de tiempo dotado de los medios y uniformes necesarios, son tiempo de trabajo, ya que se restringe sensiblemente el paradero del trabajador y la opción de dedicarse a sus intereses personales y sociales; ii) si la definición del concepto tiempo de trabajo se ha de considerar igualmente si durante una guardia de disponibilidad, es posible contar con llamamientos periódicos al servicio.
Tanto en uno como en otro caso, los tribunales remitentes consideran que en los presentes asuntos no resulta de aplicación la doctrina contenida en la Sentencia del TJUE de fecha 21 de febrero de 2018 (LA LEY 2485/2018) (asunto Matzak) (3) al considerar que no existe obligación de que los trabajadores permanezcan en su domicilio, aunque las condiciones de la prestación delimitan notablemente las condiciones de la prestación de los servicios. Cierto es que en el asunto SOM, el órgano remitente apunta a que esa falta de obligación de permanencia en el domicilio no impide en modo alguno que pueda estimarse que el trabajador sufre una notable restricción en el disfrute de su tiempo libre, por la necesidad de comparecer en un muy breve período de tiempo.
IV.
La resolución del TJUE
El TJUE recuerda tanto en el asunto RS (LA LEY 6651/2021) como en el asunto SOM (LA LEY 6656/2021) que el tribunal europeo debe facilitar las directrices que permitan al órgano remitente nacional resolver la cuestión de conformidad con el ordenamiento de la unión, sin perjuicio de las peculiaridades propias del ordenamiento nacional —las cuales— pueden presentar una especial incidencia en la resolución del supuesto.
Así, en el asunto RS plantea que la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003) tiene por objeto determinar la duración máxima del trabajo y el período mínimo de descanso que debe cumplir todo trabajo en el desempeño de su actividad laboral, incidiendo que las disposiciones de tal Directiva no pueden interpretarse de forma restrictiva.
Tomando como referencia tales aspectos el TJUE precisa que el tiempo de trabajo —conforme al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003)— es el período durante el cual el trabajador permanece a disposición del empresario en el ejercicio de su actividad y funciones, quedando de dicho concepto excluido el denominado período de descanso que es aquél que no es tiempo de trabajo.
Siendo conceptos excluyentes, el TJUE reconoce que los períodos de guardia plantean una mayor controversia puesto que, aunque durante los mismos no se desarrolla ninguna actividad estrictamente hablando, tampoco se puede afirmar de forma indubitada que sean tiempos de descanso. En tales casos, recuerda el TJUE que su consideración como tiempo de trabajo dependerá de que el trabajador esté obligado a hallarse físicamente en el lugar determinado por el empresario que pueda ser calificado como lugar de trabajo y permanecer a su disposición para prestar sus servicios de forma inmediata y en casos de necesidad.
Dicha calificación resultaría igualmente aplicable, cuando incluso no estando en una ubicación que pudiera ser calificada como lugar de trabajo, se imponga al trabajador una serie de limitaciones que impidan que pueda disfrutar libremente de su tiempo sin que dentro de tal concepto se puedan considerar los casos en los que únicamente debe permanecer localizable.
Las anteriores consideraciones conducen al TJUE a deslindar del concepto de tiempo de trabajo aquellas circunstancias —que aun guardando relación con la prestación efectiva del trabajo— no resulten basilares a éste, como puede acontecer en el caso de que debido a esa especial disponibilidad o premura en la puesta a disposición del empresario, el trabajador deba residir en un radio cercano al centro de trabajo o cuando la residencia fijada se halle en una ubicación que carezca de distracciones o atractivo para el trabajador.
Añade incluso que cuando el lugar de trabajo se confunde con la vivienda, esa mera confusión de ubicación no resulta suficiente para que los períodos de puesta a disposición sean calificables como tiempo de trabajo. Igualmente cuando el trabajador no pueda abandonar el lugar después de finalizar la jornada laboral, solo podrán ser calificados como tiempos de trabajo los períodos de tiempo en que el trabajador está sometido a limitaciones objetivas y considerables como la de estar inmediatamente disponible para el empresario.
En resumidas cuentas, el TJUE considera que la determinación para poder valorar si los períodos de guardia son o no tiempo de trabajo dependerán de las limitaciones que el empresario imponga al trabajador para dedicarse a sus intereses privados, la frecuencia media de las prestaciones efectivamente realizadas durante los períodos de guardia, la duración de tales prestaciones y si las mismas interrumpen de forma drástica el ejercicio de sus actividades personales. Todo ello sin que pueda obviarse además, que si tales servicios se prestan de forma continuada pueden conllevar una carga psicológica para el trabajador de la que puede resultar difícil de evadirse.
El TJUE determina que el período de guardia deberá ser calificado como tiempo de trabajo si de la apreciación global de las circunstancias se desprende que las limitaciones impuestas no le permite administrar libremente durante ese mismo período sus intereses
A resultas de lo anterior, el TJUE determina que el período de guardia deberá ser calificado como tiempo de trabajo si de la apreciación global de las circunstancias se desprende que las limitaciones impuestas no le permite administrar libremente durante ese mismo período sus intereses, resultando indiferente la existencia o no de actividades de ocio.
Idénticas conclusiones ofrece el asunto SOM (LA LEY 6656/2021) en el que además se reitera el razonamiento ofrecido en el marco del asunto RS (LA LEY 6651/2021). Sí añade un aspecto —derivado de la relación fáctica ofrecida por el supuesto concreto— en la que se indica la pertinencia de valorar en cuanto al tiempo de reacción el constreñimiento de la libertad de deambulación o de la libertad de movimientos mientras se está a la espera para ser contactado o la observancia de uniformidad o equipamiento al momento de cumplir con la disponibilidad requerida por el empresario.
V.
Pronunciamientos previos. Breve referencia al asunto Matzak
Una de las dinámicas recurrentes de los asuntos RS (LA LEY 6651/2021) y SOM (LA LEY 6656/2021) ha sido el distanciamiento con el pronunciamiento contenido en el asunto Matzak (LA LEY 2485/2018)
(4) . Recordemos que el citado asunto analizaba si los períodos de guardia durante los cuales el trabajador —bombero municipal— debía responder en un plazo máximo de ocho minutos a la llamada del empresario debían considerarse o no tiempo de trabajo (5) .
En este sentido, el TJUE señaló que debido precisamente al fugaz espacio de tiempo en el que debía personarse en caso de urgencia y el hecho de que el trabajador debiera estar en su propio domicilio durante tales períodos, suponían una restricción considerable de su tiempo libre, no siendo equiparable tal situación a la de un trabajador que simplemente deba estar a disposición y localizable para su empleador, por lo que a todas luces eran períodos que debían ser calificados como tiempo de trabajo.
La determinación del concepto de tiempo de trabajo en el ámbito de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003) ha sido largamente controvertida. A efectos prácticos, la ausencia de una categoría mixta entre tiempo de trabajo y descanso dentro del ámbito de la norma ha supuesto que no pueda predicarse una prestación, por llamarlo de alguna forma, neutra, en la que siendo necesario tener cierta disposición para el ejercicio de la actividad, no exija de forma indubitada el desempeño de trabajo alguno.
Dicha situación ya se advertía de forma análoga en otros sectores, como los del transporte incluso antes de la propia promulgación de la Directiva 2003/88 (LA LEY 10612/2003). De hecho, los primeros litigios en la materia ya indicaron que solo a través de una interpretación armónica de las disposiciones contenidas en los Reglamentos 3820/85 y 3821/85 (6) , se podía diferenciar entre los conceptos de tiempo de trabajo, período de trabajo diario y período de descanso (7) .
Es más, se precisaba que no era posible excluir a priori, que el denominado tiempo de disponibilidad y los períodos de descanso diario estuvieran comprendidos dentro del concepto de período de trabajo diario, si bien se alcanzaba la conclusión de que esa inclusión, debía guardar relación con los términos en los que se ejecutaba la particular prestación del transporte (8) .
Tales referencias constituyeron un primer indicio de lo que han sido pronunciamientos posteriores y que no era otro que la sujeción del trabajador a una ubicación física concreta o a la necesidad de estar no solo localizables sino en situación de espera en el propio centro de trabajo (9) .
Tal carencia implica —por coherencia— que la consideración como tiempo de trabajo de un período concreto, supone a su vez su exclusión como tiempo de trabajo y viceversa (10) . La consideración de ese tiempo, como tiempo efectivo de trabajo, implica necesariamente que se produzca una vinculación con el desempeño de la actividad y de esa vinculación derivaría la necesaria presencia del trabajador en las instalaciones del empleador (11) aunque se trate de períodos de inactividad durante un período de atención continuada en el marco de la prestación o de la obligación a acudir a un centro de operaciones concreto, dispuesto al efecto (12) .
Adicionalmente, ese período puede ser igualmente calificado como tiempo de trabajo cuando constituya un elemento necesario para la posterior ejecución de la actividad laboral, puesto que asumir la concepción contraria, implicaría que en determinadas actividades se excluyesen períodos de obligada ejecución por parte del trabajador (p.e. desplazamiento) los cuales se reputan esenciales para poder desarrollar los trabajos posteriores (13) .
Colofón de lo anterior, supondría determinar que esa sujeción durante un período de tiempo concreto y cierto supone por lo tanto, tiempo de trabajo, y que el hecho de que potencialmente se deba producir un desarrollo de la actividad no implica necesariamente que nos hallemos en tiempo de trabajo (14) . Ello no impide sin embargo, que puedan plantearse excepciones a esos deberes de plena disposición y permanencia cuando se pueda entender que dicha presencia es necesaria para preservar intereses superiores (15) o que introduzcan limitaciones de ubicación al ejercicio de dicho descanso (16) .
VI.
Parámetros del ordenamiento español
El ordenamiento español ha analizado igualmente la distinción entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. En este sentido, la Sala Cuarta ha señalado que el tiempo de trabajo es el período de tiempo que efectivamente presta el trabajador como pago de su deuda de actividad (17) . Esta definición se equipara —conforme a las consideraciones del Alto Tribunal— como el período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o funciones, de conformidad a las legislaciones y/o prácticas nacionales.
Pese a ello, se reconoce que el sistema dual impuesto por el ordenamiento nacional y el propio ordenamiento comunitario presenta serias fallas en lo que a las categorías intermedias (p.e. tiempo de espera, tareas preparatorias y/o desplazamientos) se refiere, obligando a determinar de forma casuística en que categoría quedarían enmarcadas tales actividades.
Así nos encontramos con una multiplicidad de situaciones en las que pese a existir una relación más o menos directa entre actos previos al inicio teórico de la jornada laboral, su determinación como tiempo de trabajo o no, dependerá esencialmente de la sujeción del trabajador a la actividad productiva Ello ha supuesto que actividades tales como la recogida del uniforme o el arma de fuego en lugar distinto al que se presta servicios pueda ser considerado como tiempo de trabajo (18) .
Sin embargo las llamadas tareas preparatorias, como el trayecto del vestuario a la instalación de trabajo dentro de la misma empresa o el desplazamiento al lugar donde se produce el relevo entre dos turnos, no son tiempo de trabajo
Sin embargo las llamadas tareas preparatorias, como el trayecto del vestuario a la instalación de trabajo dentro de la misma empresa o el desplazamiento al lugar donde se produce el relevo entre dos turnos, no son tiempo de trabajo, siempre y cuando únicamente se trate del camino realizado en un trayecto interno con el fin de iniciar la ejecución de la actividad laboral, y supeditando tal extremo al hecho de que no se realice tarea personal productiva alguna o se quede dentro del marco productivo del empleador (19) .
En este sentido incluso, en situaciones en las que se han analizado supuestos similares a otros planteados ante el TJUE (20) la solución alcanzada no se ha ubicado en parámetros similares al entenderse que no era posible predicar una univocidad en las situaciones examinadas o por entender que no existe esa necesaria relación entre la actividad y el período previo o preparatorio de la misma.
Por tanto, sostiene por la Sala Cuarta que el hecho de que se deba producir un desplazamiento desde el domicilio propio al primer lugar en el que deben prestarse los servicios, no implica necesariamente que se trate de un tiempo de trabajo, ya que la determinación de esa condición de prestación efectiva o no, dependerá en suma, de las circunstancias y condiciones que se produzcan en cada caso concreto (21) .
Esta conclusión alcanza a otros supuestos como el ejercicio acciones voluntarias formativas —no relacionadas con los derechos de promoción profesionales contemplados en el 23.1 d) ET (LA LEY 16117/2015)— y que por tanto, pueden quedar excluidos de la condición de tiempo de trabajo (22) .
Algo similar sucedería en los períodos de disponibilidad, incluso si se requiriera la presencia del trabajador equipado en un plazo máximo, pero sin exigirse una respuesta inmediata ni la presencia en un lugar concreto (23) o cuando en el marco de las guardias de disponibilidad no se obliga al trabajador a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni se le obliga a atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo pudiendo emplear medios digitales y telemáticos para la resolución de la incidencia (24) . Conclusión por el contrario que se desvirtuaría si se exige el desplazamiento de trabajadores en vehículos y con equipos al cliente, en cuyo caso nos hallaríamos ante tiempo de trabajo (25) .
VII.
Valoración de las Sentencias dictadas en los asuntos RS y SOM
Las resoluciones dictadas por el TJUE se encuentran dentro de la línea que ha visto marcando el propio tribunal No obstante, debido a su especial complejidad fáctica —en la que se entremezclan aspectos ligados al disfrute de la vida personal y familiar y las obligaciones derivadas de la propia prestación— arrojan una serie de elementos de indudable interés de cara a valorar futuros procedimientos en los que diriman debates similares.
Así, y —dentro del carácter eminentemente casuístico de la presente cuestión— se pueden extraer las siguientes conclusiones:
-
1.- La delimitación del concepto de tiempo de trabajo no depende de los impedimentos que físicamente conlleve la prestación efectiva de cara al disfrute de la vida privada y de ocio, como de la sujeción que exige la actividad presencial.
Es decir, no resulta un elemento esencial a la hora de determinar la condición de tiempo de trabajo o no, el hecho de que por razón de la prestación no se pueda acudir a lugares o disfrutar de un tiempo de ocio, que podeos denominar de calidad.
Si bien, ello puede plantear otra serie de cuestiones ya apuntadas en ambas resoluciones —como la carga física y mental que una falta de desconexión de la actividad más allá de la meramente puntual puede acarrear— ello no resulta óbice para que esos períodos queden excluidos de la calificación de tiempo de trabajo.
-
2.- La condición de tiempo de trabajo exige que medie un nexo directo y determinable entre la actividad a desarrollar y el contenido esencial del desarrollo de las funciones laborales.
Aspectos tangenciales o períodos «valle» en los que no se requiere prestación alguna, no entrarían dentro de la consideración de tiempo de trabajo ni tampoco podrían quedar enmarcados en dicha calificación.
-
3.- Aun cuando el conjunto de los elementos de la prestación medien serias restricciones a la movilidad personal, ese elemento solo resulta clave si impide de forma evidente que el tiempo pueda administrarse de forma libre por el trabajador, sin estar sujeto a instrucciones o necesidades del empresario.
De hecho, la residencia en un lugar concreto cercano al lugar de trabajo —o incluso en la misma ubicación— tampoco resulta trascendente.
-
4.- La calificación como tiempo de trabajo, conlleva por tanto una cierta supeditación de los aspectos personales y familiares en relación con las obligaciones temporales derivadas de la propia prestación.
-
5.- En resumen, la base de esa calificación dependerá de que el período de tiempo en concreto requiera una intervención ineludible, inmediata e inaplazable, la cual además no puede ser postergada y que suponga que el trabajador deba cesar en el uso de su tiempo libre para poder llevarla a cabo.
Tales aspectos, casarían además de con la doctrina comunitaria, con los recientes pronunciamientos que hemos visto en el ordenamiento español y que subrayaban esa especial disponibilidad del trabajador en favor del empresario por encima de cualesquiera otra consideración.
Lo anterior no quiere decir que la doctrina comunitaria no suscite dudas, principalmente el alcance concreto de la disponibilidad del trabajador en favor del empresario, sobre todo en casos —como el que nos ocupa— en el que ya se advierten serias restricciones en su vida diaria y que aunque no implican una prestación de servicios continuada, tampoco liberan al trabajador de ciertas condiciones que impiden un uso libre y discrecional de su tiempo libre.
Es una cuestión que seguirá planteando conflictos, que puede incluso acrecentarse con la actual situación de pandemia por la proliferación del uso de medios telemáticos y digitales en el ámbito de la actividad profesional.
VIII.
Conclusiones
Las Sentencias dictadas en los asuntos RS (LA LEY 6651/2021) y SOM (LA LEY 6656/2021) subrayan nuevamente la directa relación que exige el TJUE —para declarar que un período concreto es tiempo de trabajo— entre la actividad laboral y las restricciones impuestas al trabajador para el disfrute de ese mismo período de tiempo.
Refuerza así su doctrina precedente, sentando además una conclusión directa que es que las limitaciones al disfrute de su tiempo de ocio —que en el marco del desarrollo de la actividad pueda sufrir el trabajador, son secundarias o incluso irrelevantes— centrando el juicio de valor para la calificación como tiempo de trabajo en los aspectos indicados en el párrafo precedente.
Esto supone que el TJUE anuda el conflicto entre la vida personal y familiar y la vida laboral, no tanto en las consecuencias que la primera de las esferas pueda padecer, sino como en el hecho de que ambos períodos de tiempo se superpongan impidiéndose que el trabajador pueda administrar libremente sus tiempos de esparcimiento.
Tal criterio, que es además compartido por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, genera serias dudas sobre el alcance concreto de la disponibilidad a la que el trabajador está obligado en el marco de la prestación de servicios, cuando aquella presenta evidentes singularidades.