El pasado 10 de mayo, las principales centrales sindicales, UGT y CCOO, firmaron, junto con las patronales CEOE y CEPIME, el V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (V AENC). Además de diferentes apartados dedicados a la negociación colectiva, el empleo y la contratación, la jubilación, la formación y cualificación profesional, la retribución o la diversidad, entre otros, el texto incluye también tres relevantes epígrafes dedicados a aspectos relacionados con el uso de las tecnologías en el ámbito laboral, que vamos a analizar en sus grandes líneas.
Estos bloques son el teletrabajo; la desconexión digital y el impulso de la transformación digital.
Un marco para la negociación colectiva
En principio conviene recordar, tal como se hace en el Preámbulo del AENC, que este tipo de acuerdos tiene como finalidad común, “buscar desde la negociación colectiva la mejora de la situación de las empresas y el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales”, enriqueciendo los contenidos de la negociación colectiva adaptándolos “a los cambios y realidades que se van produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo”.
El alcance de este acuerdo es que las organizaciones signatarias, en su condición de organizaciones más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de las demás el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.
Es decir, este V AENC, como los anteriores, recoge compromisos y acuerdos que deberán desarrollarse en miles de procesos negociadores de miles de ámbitos diversos, de sector y de empresa. Cabe recordar que el artículo 91 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantías de los derechos digitales, dedicado a los Derechos digitales en la negociación colectiva, establece también que “Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”. .
Una referencia de clara influencia en los contenidos del acuerdo a los que vamos a hacer referencia, pues en ella, “se establecen por primera vez de manera expresa, y recogiendo la jurisprudencia nacional, comunitaria e internacional, un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital”.
En este caso, el Acuerdo tendrá una vigencia de tres años, de 2023 a 2025.
Teletrabajo
En primer lugar, por lo que a este bloque se refiere, el acuerdo recuerda que el teletrabajo, como forma de organización del trabajo realizado fuera de la sede física de la empresa y mediante el empleo de medios informáticos, está regulado, ante la insuficiencia del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Esta virtualización de las relaciones laborales trae consigo notables ventajas (mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; mayores posibilidades, en algunos casos, de una autoorganización, con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; reducción de costes en las oficinas y ahorro de costes en los desplazamientos; productividad y racionalización de horarios; fijación de población en el territorio, especialmente en las áreas rurales; compromiso y experiencia de la persona empleada; atracción y retención de talento o reducción del absentismo). Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.
Lo relevante de esta figura es su carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa, debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito que deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de carácter general. .
En cuanto a sus condiciones de trabajo, las personas que desarrollan trabajo a distancia se beneficiarán de los mismos derechos que los garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables a las personas comparables que trabajen o, de existir, trabajasen, en los locales de la empresa, sin que dicha modalidad de organización suponga cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, ni constituya causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo.
Como señala la exposición de motivos de esta norma, en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
Esta norma realiza numerosos llamamientos a la negociación colectiva. Y, a este respecto, el apartado XIX de la Carta de Derechos Digitales establece en su número 3 que “En los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se promoverán las condiciones de acceso al trabajo a distancia y el teletrabajo. En este caso, la ordenación de la prestación laboral se desarrollará con pleno respeto a la voluntariedad y la dignidad de la persona trabajadora garantizando particularmente su derecho a la intimidad, la esfera privada del domicilio, los derechos de las personas que residen en él, el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar y la garantía de los derechos reconocidos en la legislación y los convenios colectivos“.
El Capítulo X del Acuerdo establece el marco de negociación de las condiciones de teletrabajo.
El teletrabajo como forma de organización del trabajo se encuentra regulado en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LA LEY 15851/2021) (LTD), implementando el acuerdo alcanzado en el marco del diálogo social tripartito.
Uno de los elementos más singulares de esta norma son los numerosos llamamientos a la negociación colectiva como cauce adecuado para su implantación, adaptándose a las especialidades de cada sector o empresa.
Dado el creciente recurso al teletrabajo, acelerado durante la pandemia de la COVID19, los convenios o acuerdos colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:
- Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).
- Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia (DA 1ª de la LTD).
- Duración máxima del trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).
- Jornada mínima presencial (DA 1ª de la LTD).
- Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).
- Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual (DA 1ª de la LTD).
- Términos del ejercicio de la reversibilidad (art. 5.3 y DA 1ª de la LTD).
- Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral (arts. 7. b y 12.2 de la LTD).
- Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (art. 8.3 de la LTD).
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres (art. 8.3 de la LTD).
Además, se establece que la negociación colectiva deberá contemplar:
- Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (art. 11.1 de la LTD).
- Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa (art. 17 de la LTD).
- Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho (art. 18.2 y DA 1ª de la LTD).
- Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (art. 19 de la LTD).
- Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (art. 21 de la LTD).
Desconexión digital
El Capítulo XI de Acuerdo se dedica al derecho a la desconexión digital, definido como la limitación del uso de las nuevas tecnologías fuera de la jornada específica para garantizar el tiempo de descanso, festivos y vacaciones de las personas trabajadoras.
Este derecho aparece garantizado por el art. 20 bis del ET y en el art. 88 de la LOPDGDD, y su concreción y desarrollo se remite al marco de los convenios colectivos, tanto por lo que se refiere a las personas trabajadoras que realizan su jornada de forma presencial como a las que prestan servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo de distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo o función.
Además, no se puedo olvidad que el apartado XIX de la Carta de Derechos Digitales (Derecho en el ámbito laboral), establece que número 2 que “En los entornos digitales y el teletrabajo las personas trabajadoras del sector público o privado tienen derecho con arreglo a la normativa vigente, a: a) La desconexión digital, al descanso y a la conciliación de la vida personal y familiar…”
El derecho a la desconexión digital es la limitación del uso de las nuevas tecnologías fuera de la jornada específica para garantizar el tiempo de descanso, festivos y vacaciones de las personas trabajadoras. Este derecho contribuye a la salud, especialmente en lo que concierne al estrés tecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo, y a la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando otras medidas reguladas en esta materia.
A los efectos de la regulación de este derecho en la negociación colectiva se deberían tener en cuenta los siguientes criterios:
- La desconexión digital se reconoce y formaliza como un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo.
No obstante lo anterior, la conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará responsabilidades de la empresa.
- El derecho a la desconexión operará en relación con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencional establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.
- Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.
- Las empresas garantizarán que las personas trabajadoras que hagan uso de este derecho no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción ni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.
- Las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
En relación con este derecho, el acuerdo indica que se consideran buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de trabajo:
▪ Programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia.
▪ Utilizar el “envío retardado” para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria
Transición tecnológica y digital
El extenso capítulo XVI del AENC se estructura en varios apartados
1. Transición tecnológica y digital
En el primero, se destaca que la “introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo es una inversión estratégica básica para el futuro de las empresas y para el incremento de su productividad y competitividad”, pues “aporta claros beneficios tanto para las empresas como para las personas trabajadoras en la medida que supone nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, nuevas formas de organizar el trabajo, así como en la mejora de la calidad de los servicios y productos si bien, al mismo tiempo, comporta retos como consecuencia de su impacto en las condiciones de trabajo”. .
Así, con el objetivo de favorecer una transición justa, inclusiva y beneficiosa para todas las partes, es fundamental que los convenios colectivos sectoriales y de empresa incorporen medidas para hacer frente a estos retos, en línea con lo recogido 31 en el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización y en este AENC, adaptándose estas medidas a las realidades de cada sector, actividad y empresa y anticipándose a sus impactos en los centros de trabajo.
En consecuencia, las partes firmantes del V AENC consideran que los convenios colectivos de sector y de empresa.
- deben promover e impulsar la transformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos participativos
- Para ello se considera oportuno que establezcan procedimientos concretos de información previa a la representación legal de las personas trabajadoras, de los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional de las plantillas, apostando por la formación continua para la mejora de las competencias digitales de las personas trabajadoras que facilite esta transición en la empresa.
- Asimismo, se impulsará desde la negociación colectiva una política de igualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte beneficiosa para todas las personas trabajadoras, superando la brecha por edad.
- Igualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha digital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas, garantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las transformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas laborales establecen.
Asimismo, se impulsará desde la negociación colectiva una política de igualdad de oportunidades para asegurar que la tecnología digital resulte beneficiosa para todas las personas trabajadoras, superando la brecha por edad.
Igualmente, se fomentarán medidas de acción positiva para evitar la brecha digital entre mujeres y hombres, particularmente en competencias avanzadas, garantizando los procesos de formación necesarios para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo como consecuencia de las transformaciones digitales de la empresa, con los criterios que las normas laborales establecen.
Entre las materias prioritarias en relación a la digitalización que se deben desarrollar a través de la negociación colectiva tenemos:
- Las organizaciones firmantes de este Acuerdo consideran prioritario adecuar a cada ámbito negocial el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización, asumiendo el compromiso compartido entre los interlocutores sociales intersectoriales europeos para hacer frente al desafío común de la transformación digital en el mundo laboral.
En esa adecuación a su marco negocial, los convenios colectivos deberían:
- Fomentar la colaboración entre empresas, personas trabajadoras y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organización del trabajo y las condiciones laborales.
- Impulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización.
- Promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su formación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso de sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la protección de la privacidad y la dignidad de las personas trabajadoras.
2. Inteligencia Artificial (IA) y garantía del principio de control humano y derecho a la información sobre los algoritmos
Las organizaciones firmantes de este Acuerdo consideramos prioritario adecuar a cada ámbito negocial el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización, asumiendo el compromiso compartido entre los interlocutores sociales intersectoriales europeos para hacer frente al desafío común de la transformación digital en el mundo laboral.
En esa adecuación a su marco negocial, los convenios colectivos deberían:
- Fomentar la colaboración entre empresas, personas trabajadoras y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organización del trabajo y las condiciones laborales.
- Impulsar la inversión en competencias digitales y en su actualización.
- Promover un enfoque orientado a las personas, en particular, sobre su formación y capacitación, las modalidades de conexión y desconexión, el uso de sistemas de inteligencia artificial seguros y transparentes, así como la protección de la privacidad y la dignidad de las personas trabajadoras.
3. Inteligencia Artificial (IA) y garantía del principio de control humano y derecho a la información sobre los algoritmos
En particular, por lo que se refiere al uso de la IA en el ámbito laboral, el Acuerdo destaca que, de manera progresiva, la IA tendrá un impacto significativo en el mundo laboral y, si no se hace un uso correcto y transparente, podría llevar a adoptar decisiones sesgadas o discriminatorias relativas a las relaciones laborales.
En línea con lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización, el despliegue de sistemas de IA en las empresas deberá seguir el principio de control humano respecto a la IA y ser seguro y transparente.
Una prescripción que va en línea con lo establecido en el art. 23 (Inteligencia Artificial y mecanismos de toma de decisión automatizados) de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en el que se establece: “1. En el marco de la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, de la Carta de Derechos Digitales y de las iniciativas europeas en torno a la Inteligencia Artificial, las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos para que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen en las administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de sesgos, transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible técnicamente. En estos mecanismos se incluirán su diseño y datos de entrenamiento, y abordarán su potencial impacto discriminatorio. Para lograr este fin, se promoverá la realización de evaluaciones de impacto que determinen el posible sesgo discriminatorio.” Y “3. Las administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este sentido”.
Y ello, sin olvidar, añadimos, que la letra d) del número 2 del apartado XIX de la Carta de Derechos Digitales establecía que en los entornos digitales y el teletrabajo las personas trabajadoras del sector público o privado tienen derecho con arreglo a la normativa vigente, a “La garantía de sus derechos frente al uso por la entidad empleadora de procedimientos de analítica de datos, inteligencia artificial y, en particular, los previstos en la legislación respecto del empleo de decisiones automatizadas en los procesos de selección de personal”, así como, se añade en la letra e) del mismo número al “uso lícito, leal, proporcionado y transparente de los controles empresariales digitales”.
Por todo ello establece el Acuerdo que “Las empresas facilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras información transparente y entendible sobre los procesos que se basen en ella en los procedimientos de recursos humanos (contratación, evaluación, promoción y despido) y garantizarán que no existen prejuicios ni discriminaciones”. .
En este sentido, se destaca que “la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores”.
En cuanto a las administraciones públicas, se establece en el Acuerdo que el despliegue de sistemas de IA en las mismas debe seguir igualmente el principio de control humano y ser seguro y transparente.
En base a lo anterior, las Confederaciones firmantes del Acuerdo instan “al Gobierno para que facilite a los interlocutores sociales, a través de los órganos de participación institucional, la información suficiente que garantice la transparencia digital y algorítmica, en especial de aquellas fórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales y a la protección social”.