La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023 (LA LEY 6288/2023), por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea de 17 de mayo, recoge una serie de derechos y obligaciones para cumplir con el principio de transparencia retributiva que prácticamente ya existen en nuestro ordenamiento jurídico a través del RD 901/2020 (LA LEY 18711/2020), del RD 902/2020 (LA LEY 18712/2020), de la LO 3/2007 (LA LEY 2543/2007) y del Estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015), sin embargo va un paso más allá y los países de la UE dispondrán de hasta tres años para transponer la directiva adaptando su legislación nacional a las nuevas exigencias.
Resumimos los aspectos más relevantes:
Descripción de los criterios neutros con respecto al género utilizados para determinar la retribución y su promoción profesional
El artículo 28 del Estatuto de los trabajadores (LA LEY 16117/2015) recoge la obligación para el empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, como exige el art. 4 de la Directiva (LA LEY 6288/2023), así como la exigencia a las empresas de llevar un registro con los valores medios de los salarios.
Pero la Directiva, en su art. 6 (LA LEY 6288/2023), amplía esta exigencia estableciendo que «Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género».
Aunque deja libertad a los distintos Estados miembros de eximir a las empresas con una plantilla de menos de 50 personas trabajadoras de la obligación relacionada con la progresión.
Derecho a la información
Los artículos 7, 8 y 9 de la Directiva (LA LEY 6288/2023) van dedicados al derecho de información de las personas trabajadoras sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexos, de las categorías de trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y la divulgación de información retributiva.
Nuestro Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) contempla el derecho a conocer no las retribuciones individuales de un puesto de trabajo en concreto, sino a grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales a través de sus representantes. Pues bien, la Directiva establece este derecho de la persona trabajadora, no siendo necesario la solicitud de información la haga a través de sus representantes, y las empresas están obligadas a facilitar la información necesaria para que pueda determinar si su retribución es discriminatoria o no en comparación con la de otras personas trabajadoras de la misma organización que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Destacamos la prohibición expresa, por el art. 7 (LA LEY 6288/2023), de las cláusulas de confidencialidad «que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución».
Transparencia retributiva previa al empleo
El artículo 5 (LA LEY 6288/2023) prevé que los solicitantes de empleo tengan derecho a recibir información del potencial empleador sobre nivel retributivo inicial o la banda retributiva inicial, y los criterios objetivos y neutros con respecto al género que corresponde al puesto al que aspira, y el deber para los empleadores de garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esta obligación hasta ahora no había sido recogida explícitamente en nuestro ordenamiento jurídico.
Además, este artículo recoge la prohibición de que el empleador pregunte al aspirante sobre su historial retributivo en relaciones laborales anteriores.
Derecho a indemnización
El art. 16 de la Directiva (LA LEY 6288/2023) va dedicado a las indemnizaciones para las víctimas de la discriminación retributiva, y el art. 17 (LA LEY 6288/2023) a otra vías de reparación.
Inversión de la carga de la prueba
Se recoge de forma expresa, en el artículo 18 (LA LEY 6288/2023), la inversión de la carga de la prueba cuando se ha vulnerado el principio de igualdad retributiva. Por lo tanto, serán los empleadores los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.