En el BOE del martes 9 de mayo se ha dictado la Ley 11/2023, de 8 de mayo (LA LEY 5860/2023), de trasposición de Directivas de la Unión Europea en materia de accesibilidad de determinados productos y servicios, migración de personas altamente cualificadas, tributaria y digitalización de actuaciones notariales y registrales; y por la que se modifica la Ley 12/2011, de 27 de mayo (LA LEY 11039/2011), sobre responsabilidad civil por daños nucleares o producidos por materiales radiactivos.
Se trata de una norma extensa, que traspone a nuestro ordenamiento una serie de Directivas europeas en diversos ámbitos de actuación.
A continuación, resumimos las novedades que afectan específicamente al ámbito laboral.
Directiva (UE) 2021/1883 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de octubre de 2021, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países con fines de empleo de alta cualificación
La norma, al trasponer la citada Directiva, expresa que el modelo productivo, así como la formación del capital humano y el mercado laboral, presentan una serie de carencias que exigen seguir impulsando la adopción de iniciativas, urgentes e inaplazables, para adaptar el marco normativo español a esta nueva coyuntura laboral y económica.
Así, la competencia internacional por el talento y la mano de obra –en la que Europa se enfrenta a dificultades crecientes para abordar las necesidades del mercado laboral– y la transición de la Unión Europea hacia una economía ecológica y digital, van a exigir que numerosos sectores (como, por ejemplo, la energía, la industria o el transporte) requieran de mano de obra adicional y de capacidades específicas.
Igualmente, resulta necesario que España sea capaz de abordar con éxito los objetivos previstos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (LA LEY 9394/2021), los cuales pueden verse afectados por las tensiones existentes para cubrir la demanda de determinados perfiles, así como a la disponibilidad de las competencias que la economía española requiere en el corto y medio plazo.
En este sentido, se modifica el artículo 71 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización (LA LEY 15490/2013). Se podrá solicitar una autorización de residencia para profesionales altamente cualificados, que tendrá validez en todo el territorio nacional, cuando una empresa requiera la incorporación en territorio español de un profesional extranjero para el desarrollo de una relación laboral o profesional de alta cualificación.
Esta solicitud podrá ser presentada por la empresa o por el profesional extranjero cuya incorporación se requiera, en cuyo caso la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos comunicará a la empresa la recepción de la solicitud.
La autorización de residencia para profesionales altamente cualificados tendrá dos modalidades:
- • Autorización de residencia para profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta azul-UE. Esta autorización procederá en el supuesto de trabajadores extranjeros que vayan a desempeñar una actividad laboral para la que se requiera contar con una cualificación derivada de una formación de enseñanza superior de duración mínima de tres años y equivalente al menos al Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior, correspondiente con el nivel 6 del Marco Español de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente y mismo nivel del Marco Europeo de Cualificaciones (EQF), o acrediten un mínimo de cinco años de conocimientos, capacidades y competencias avalados por una experiencia profesional que pueda considerarse equiparable a dicha cualificación y que sea pertinente para la profesión o sector especificado en el contrato de trabajo o en la oferta firme de empleo.
- En el caso de profesionales y directores de tecnología de la información y las comunicaciones, la duración mínima de la experiencia profesional equiparable y pertinente para el sector o profesión exigida será de tres años comprendidos en los siete años anteriores a la solicitud de la Tarjeta azul-UE.
- • Autorización de residencia nacional para profesionales altamente cualificados. En este caso, la autorización se refiere a trabajadores extranjeros que vayan a desempeñar una actividad laboral o profesional para la que se requiera contar con una titulación equiparable al menos al nivel 1 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior, correspondiente con el nivel 5A del Marco Español de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente, o conocimientos, capacidades y competencias avaladas por una experiencia profesional de al menos tres años que pueda considerarse equiparable a dicha cualificación.
La validez de la autorización de residencia será de tres años, o igual a la duración del contrato más un periodo adicional de tres meses en el caso de que la duración del contrato sea inferior a tres años, no pudiendo superar la validez de la autorización más de tres años. Durante los sesenta días anteriores al fin de la vigencia de la autorización de residencia se podrá solicitar su renovación por dos años si se mantienen los requisitos que generaron el derecho, pudiendo obtener la residencia de larga duración a los cinco años cuando se cumplan los requisitos previstos para ello.
Además, y como se ha expresado, se introduce la regulación de los profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta azul-UE (nuevo artículo 71 bis de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre (LA LEY 15490/2013)). Para la concesión de esta tarjeta se deben cumplir los siguientes requisitos:
- • El extranjero deberá acreditar la posesión de cualificación y, en el caso del ejercicio de profesiones reguladas, acreditar su homologación conforme a la normativa sectorial relativa al ejercicio de profesiones reguladas.
- • El solicitante deberá presentar un contrato de trabajo válido o una oferta firme de empleo de alta cualificación para un período de al menos seis meses que garantice al trabajador una actividad continuada durante el periodo de vigencia de la Tarjeta azul-UE.
- • Las condiciones fijadas en el contrato de trabajo deberán ajustarse a las establecidas por la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable. El salario bruto anual especificado en el contrato de trabajo no deberá ser inferior a un umbral salarial de referencia que se definirá reglamentariamente, previa consulta con los interlocutores sociales de acuerdo con la normativa vigente, y que será como mínimo de 1,0 veces y como máximo de 1,6 veces el salario bruto anual medio.
- No obstante, siempre que el contrato se ajuste a la normativa vigente y al convenio colectivo aplicable, el umbral salarial inferior será un 80 % del umbral establecido en el párrafo anterior, siempre que no sea inferior a 1,0 veces el salario bruto medio, en determinados supuestos.
En el caso de que la persona a la que se haya concedido una Tarjeta azul-UE requiera un visado para su entrada en España, las autoridades consulares del país donde se encuentre concederán el visado correspondiente sin que se exija ningún requisito adicional.
Se revocará o se denegará la renovación de la Tarjeta azul-UE, tras analizar las circunstancias específicas y de acuerdo con el principio de proporcionalidad, cuando el extranjero ya no esté en posesión de un contrato de trabajo válido para un empleo de alta cualificación, y acumule un periodo de desempleo superior a tres meses habiendo sido titular de la Tarjeta azul-UE durante menos de dos años, o acumule un periodo de desempleo superior a seis meses habiendo sido titular de la Tarjeta azul-UE durante al menos dos años. También se revocará la Tarjeta azul-UE cuando su titular se haya desplazado a un Estado miembro de la Unión Europea distinto de España y haya obtenido una Tarjeta azul-UE en este Estado miembro.
Se añaden especialidades sobre la revocación o denegación de la renovación de la tarjeta, así como para supuestos de desplazamiento a España para trabajar durante un periodo de noventa días en cualquier periodo de ciento ochenta, reglas para los familiares del titular de la tarjeta y normas para solicitantes o titulares que, a su vez, sean beneficiarios de protección internacional concedida por España u otro Estado comunitario.
Por último, se abordan los traslados intraempresariales de grupos de profesionales, que podrán usar un procedimiento simplificado (artículo 74 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre (LA LEY 15490/2013)) y se dictan instrucciones con los requisitos para los visados y autorizaciones de residencia (disposición adicional vigésima de la Ley 14/2013, 27 septiembre (LA LEY 15490/2013)), previéndose la constitución por el Gobierno de un grupo de trabajo para elaborar tales instrucciones técnicas.
Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo
Conforme a la disposición adicional duodécima de la Ley (LA LEY 5860/2023), hasta el momento en el que, conforme a la normativa reguladora de los registros correspondientes, se habilite el registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, este se formalizará en los términos del artículo 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Dicho depósito dotará a tales planes de igualdad de los efectos derivados de los artículos 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (LA LEY 2543/2007) en relación con los planes de igualdad en el ámbito laboral, y asimilará la situación de tales cooperativas a los efectos de su reconocimiento respecto de la contratación del sector público y de la eventual percepción de las subvenciones y ayudas públicas prevista en dicha norma.
La inscripción en el registro requerirá que el Plan de Igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, sea un conjunto ordenado de las medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la cooperativa de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo para personas socias trabajadoras.
El plan de Igualdad deberá incluir, un diagnóstico de situación, resultado del proceso de recogida de datos inicial, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de los obstáculos que puedan existir en la cooperativa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o del grupo cooperativo, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluidas las condiciones profesionales y de prevención de riesgos laborales.
De acuerdo con lo anterior, el diagnóstico se referirá, al menos, a las siguientes materias:
- • Análisis de la situación retributiva en la cooperativa: su objeto es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. El desarrollo de este análisis requiere una evaluación de los puestos de trabajo realizada a través de sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en la normativa sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
- • Acceso a la condición de persona socia trabajadora.
- • Carrera profesional de la persona socia trabajadora.
- • Formación.
- • Condiciones de trabajo, incluido el análisis de la situación retributiva, que vendrá referida al anticipo cooperativo.
- • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.
- • Infrarrepresentación femenina, en los puestos en que se organice la actividad de la cooperativa y en los cargos societarios y de representación.
- • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De la misma manera el Plan de Igualdad deberá tener, al menos, el siguiente contenido:
- • Ámbito personal, territorial y temporal.
- • Informe de resultados del diagnóstico de situación de la cooperativa.
- • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad Cooperativo, así como vigencia o duración del plan, que no podrá ser superior a cuatro años.
- • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas las acciones de información y sensibilización a las personas socias trabajadoras.
Personas trabajadoras al servicio del hogar y contratación de cuidadores en familias numerosas
La disposición final undécima (LA LEY 5860/2023) modifica el apartado 4 de la disposición final séptima del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (LA LEY 19449/2022), para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. En adelante, los beneficios en las bonificaciones alternativas en la cotización (45 o 30 por ciento, según los casos, en función de determinados requisitos de patrimonio o renta), así como la derogación de la normativa sobre protección de familias numerosas prevista en dicha norma, producirán efectos cuando entre en vigor el desarrollo reglamentario previsto en esta normativa y, en todo caso, el 1 de abril de 2024. Por tanto, se retrasa la entrada en vigor de estos incentivos.
Asimismo, se mantienen los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas. Estas bonificaciones, si se estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de la Seguridad Social. Se añade el mantenimiento de las bonificaciones desde el 1 de abril hasta el 10 de mayo.
NOTA: Todas las modificaciones operadas en el ámbito laboral, descritas en la nueva Ley, tienen como fecha de entrada el 10 de mayo de 2023.