Es importante, poner de relieve las materias objeto de negociación no incluidas en el artículo 7 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18711/2020), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (LA LEY 12224/2010), sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Entre ellas, las que son objeto de negociación como es el lenguaje no sexista o lenguaje incluyente, salud laboral con perspectiva de género, colectivo LGTBIQ+ o violencia de género.
En esta última, versa actualmente legislación sobre los derechos existentes en materia laboral o seguridad social de las mujeres víctimas de violencia de género, además de las obligaciones que tienen las empresas en dar protección a las mujeres trabajadoras en este ámbito. Por lo que en virtud del compromiso adquirido en los planes de igualdad que las empresas están obligadas a negociar o aquellas que lo negocien de forma voluntaria, como unas de las futuras materias propuestas por la comisión de negociación de los planes de igualdad en las empresas, y en el marco de la Dirección y la Representación Legal de las personas trabajadoras, como personas comprometidas en proteger los derechos fundamentales de las personas en los lugares de trabajo, especialmente el derecho al debido respeto a su dignidad personal, se comprometen a prevenir la violencia de género en el seno de la empresa, prestando información y apoyo e incluyendo en el diagnóstico y por ende en el plan de igualdad materia para reforzar a las trabajadoras víctimas de violencia de género, los principios y derechos ya establecidos en Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LA LEY 1692/2004).
Siguiendo un orden cronológico en materia de legislación laboral con perspectiva de género actual, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LA LEY 2543/2007), en materia de planes de igualdad: en primer lugar, alteró su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras tenían esta obligación. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizara de modo paulatino, se incorporó una disposición transitoria décimo segunda a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (LA LEY 2543/2007) (1) .
En segundo lugar, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), estableció transcendentales precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad, como las de enumerar las materias que deben obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico, como es el proceso de selección y contratación en los centros de trabajo, la clasificación profesional, la formación que han recibido las personas trabajadoras, las condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial conforme con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (LA LEY 18712/2020), de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el ejercicio corresponsable de los derechos dela vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones o la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Incluir la materia de violencia de género en los planes de igualdad es una forma de desnudar a las empresas y plasmar lo que está ocurriendo con los derechos reconocidos por la propia legislación
Incluir la materia de violencia de género en los planes de igualdad es una forma de desnudar a las empresas y plasmar en un documento negociado o consultado con la representación legal de las personas trabajadoras lo que está ocurriendo con los derechos reconocidos por la propia legislación, los derechos no solicitados por mujeres que están en situaciones de vulnerabilidad en este sentido, mujeres trabajadoras que aún siguen temiendo respuesta de la parte empresarial o temerosas por ser juzgadas por su situación.
Es por ello por lo que la íntima relación existente entre la situación de discriminación de la mujer en la sociedad y la violencia de género que aún sigue siendo un problema en los centros de trabajo con la vigencia de estereotipos vinculados a la socialización diferencial de mujeres y hombres, así como a la división sexual del trabajo, hace que las mujeres en el entorno laboral, todavía hoy, sean más vulnerables que los hombres.
Por consiguiente hay que reconocer la importancia de incorporar en los planes de igualdad la materia de violencia de género, donde se pueden establecer medidas de sensibilización, de formación específica para el personal de recursos humanos y para la plantilla sobre los derechos de las víctimas de la violencia de género, términos más beneficiosos que los descritos para el ejercicio de los derechos de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, aplicación de horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo, proporcionar el asesoramiento o apoyo profesional psicológico y/o médico, la incorporación de medidas adicionales a las que contempla la normativa vigente, etc. (2) .