La Audiencia para resolver el conflicto colectivo explica que tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva, son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa. Se trata de documentos tienen por finalidad específica identificar y en su caso, conjurar la existencia de discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos de la misma manera. El objeto es garantizar el principio de transparencia retributiva, esto es, la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
Explica también que en la medida en que la referencia que se contiene en el art. 28 E.T (LA LEY 16117/2015) al trabajo de igual valor es un concepto jurídico indeterminado, es el RD 902/2020 (LA LEY 18712/2020) la norma que ofrece pautas para su determinación.
Pues bien, partiendo de estas premisas, la Sala entiende que no se pueden mutilar datos respecto de determinados puestos de trabajo por estar solo ocupados por personas de un sexo, o por ser identificable la retribución que se percibe pues admitir esta práctica empresarial supone privar tanto al registro como a la auditoría retributiva de los elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución.
Que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo, no implica que no existan otro cuyos cometidos puedan ser considerados de igual valor que puedan ser ocupados por personas de ambos sexos o solo de otro, y el concepto de trabajo de igual valor no es concepto que deba determinar unilateralmente la empresa, ni un tercero, sino que se trata de un concepto jurídico indeterminado, y, por ende, susceptible de ser objeto de consideración tanto por la parte social, como por la empresa, y en último caso objeto de determinación en sede judicial.
Por ello, declara la Audiencia que las empresas deben facilitar los datos retributivos en los supuestos en donde exista 1 o 2 personas trabajadoras en alguno de los sexos (al margen de la plantilla existente en el otro sexo) y en aquellas situaciones en las que en uno de los sexos no haya ninguna persona trabajadora y en la otra sí, y no omitir este tipo de información retributiva.
La obligación legal no es otra que la que la que se deriva del art. 28.2 del E.T (LA LEY 16117/2015) en su redacción vigente que impone al empresario la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Existiendo una finalidad legítima cual es la garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, ante la que debe decaer el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado, una obligación por parte de la representación legal de los trabajadores de guardar sigilo respecto de los datos proporcionados.
La Audiencia estima el recurso y obliga a la empresa a que en el registro retributivo y en la auditoría retributiva en determinados grupos de clasificación profesional en los cuales hay poco número de plantilla, y que aparece desagregado por sexo, la empresa facilite las oportunas retribuciones tanto de las medias como de las medianas, en lugar de dejar vacío el espacio sin facilitar la oportuna retribución, como ha venido haciendo.