Cuando una prueba es ilícita, no puede ser tenida en cuenta en el procedimiento de despido disciplinario. En este caso la imputación de la falta se basa en el registro inconsentido de un maletín que la directora de departamento de la empresa demandad había dejado olvidado en un establecimiento de hostelería y que, tras ser devuelto a la empresa, fue registrado por dos empleadas de ésta.
Cuestionado si el registro de un maletín personal de la trabajadora vulnera su derecho fundamental a la intimidad, el análisis debe hacerse desde el punto de vista de la relación laboral en la que acontece la presunta intromisión y el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) contiene una habilitación a la empresa para excepcionalmente acometer ciertas injerencias en la privacidad de los trabajadores y sometida a ciertos límites: que el registro sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, que se realice dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, que se respete al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se haga en presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que sea posible.
Pues bien, en este asunto falta la causa justificativa del registro, no era necesario para proteger el patrimonio empresarial o el de los demás compañeros de la empresa, pues el acceso inicial al contenido del maletín se produjo sin mediar ninguna orden de la empresa, sino por una decisión de motu propio de la empleada que recibió el maletín en la empresa. Ella desconocía en ese momento quien era propietario del maletín, pero este desconocimiento no legitimaba el acceso a su contenido ni con la finalidad de identificar a su propietario, ni con la finalidad de comprobar lo que había dentro.
Insiste el Tribunal en que únicamente sería legítimo el acceso al contenido de este objeto privado si la identificación del propietario o la comprobación del contenido fuera algo necesario para la protección del patrimonio empresarial o del de los demás trabajadores de la empresa.
Es cierto que tras abrir el maletín las empleadas vieron que contenía documentos de la empresa y avisaron al secretario general, quien acordó un registro ajustado a lo establecido en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015). Y dado que en la empresa no hay representación legal del personal, intervino otra trabajadora diferente a las que hasta ese momento eran las dos conocedoras de los hechos. Por tanto, la necesidad de abrir el maletín para comprobar si era necesario proteger el patrimonio empresarial ha surgido después de la inspección ilegítima, por lo que ya ha empozoñado la legitimidad del posterior registro.
Aunque la trabajadora que lo inspeccionó manifiesta que lo abrió de buena fe para comprobar su contenido a la luz de las dudas que le surgieron (quien se lo entregó afirmó que era un portátil, y al tacto se podía comprobar que no lo era, lo que le llevó a abrirlo), esta ausencia de ánimo de vulneración de un derecho fundamental no purifica el acceso que, en ese momento inicial, no se encontraba avalado por la habilitación contemplada en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
En palabras del propio tribunal: “Ese simple desconocimiento no legitimaba el acceso a su contenido pues no existía ni la más mínima sospecha de que hubiera un incumplimiento contractual por quien fuera propietario del maletín, ni tampoco concurría ninguna otra circunstancia que, por las causas legalmente establecidas de protección del patrimonio empresarial o de los trabajadores, justificase el acceso”.
No obstante lo anterior, el TSJ considera que el despido no puede calificarse como nulo, sino como improcedente. La razón es que no existió ánimo de vulneración de derechos fundamentales en la obtención de las pruebas ilegítimas. La decisión de despedir nace de la constatación de unas irregularidades y de la identificación de la trabajadora gracias al registro del maletín, prueba que entiende que presenta una apariencia formal de ajuste a la legalidad, y cuya ilicitud es contaminación de la ilicitud del acceso inicial al maletín, que ni fue buscado por la empresa, ni obedeció a un móvil de vulneración de la privacidad de la trabajadora implicada.
En suma, la ausencia de un ánimo de vulneración de derechos fundamentales es circunstancia atenuatoria relevante. La decisión de despedir presenta un móvil disciplinario y el efecto buscado con tal despido es solo un efecto sancionador, por lo que en la medida en que la decisión de despedir no busca el propósito de vulnerar la privacidad de la trabajadora, ni dicho efecto se produce, la nulidad de la prueba no afecta a la calificación del despido, que debe ser calificado como improcedente. Por ello la indemnización por daños y perjuicios no puede ser de 60.000 € como solicitaba la trabajadora, sino de 6.000 € (infracción muy grave en el grado mínimo).